由社交招聘所衍生出的新型人際關(guān)系網(wǎng)的建立從某種程度上也可以減輕企業(yè)人力資源管理者們的負擔，因為招聘已經(jīng)不再是人力資源管理者一個(gè)部門(mén)的事，相反它變成了一種企業(yè)集體性的行為。以下是小編為大家整理的文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
隨著(zhù)社交網(wǎng)站的興起，人們社交習慣的改變，社交網(wǎng)絡(luò )用戶(hù)數量的逐步增加，其人氣之盛不言而喻。社交媒體招聘作為一種相對比較新穎的招聘渠道，簡(jiǎn)單的理解就是通過(guò)社交網(wǎng)站，借用網(wǎng)站巨大的社交特性以及人氣來(lái)完成招聘的結果。這樣一來(lái)，于企業(yè)人力資源管理者而言，他們需要更加懂得如何社交。但是另一方面，由社交招聘所衍生出的新型人際關(guān)系網(wǎng)的建立從某種程度上也可以減輕企業(yè)人力資源管理者們的負擔，因為招聘已經(jīng)不再是人力資源管理者一個(gè)部門(mén)的事，相反它變成了一種企業(yè)集體性的行為，也就是說(shuō)公司上下每一個(gè)部門(mén)都會(huì )參與其中，這也將會(huì )成為一種全新的招聘趨勢。當亞馬遜在招聘技術(shù)人員時(shí)，與人力資源管理者相比，企業(yè)內部技術(shù)的“大牛”往往會(huì )扮演更為重要的角色。與亞馬遜情況相似的還有四大會(huì )計師事務(wù)所，當他們在進(jìn)行校招的時(shí)候通常都會(huì )尋找企業(yè)內部的校友為自己“站臺”。
“情緒導向”讓雇主品牌形象深入人心
社交網(wǎng)絡(luò )時(shí)代更加強調的是口碑傳播，而社交媒體則是建立和傳播雇主品牌形象的最佳陣地，這是一個(gè)過(guò)程，企業(yè)需要建立自己的品牌文化與價(jià)值觀(guān)，從而利用社交媒體平臺將文化傳播出去。事實(shí)證明良好雇主品牌形象的建立往往可以讓招聘信息傳達給被動(dòng)求職者，精準與高效的程度得到很大提升。
從一家民營(yíng)企業(yè)成長(cháng)為全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應商;從一個(gè)在海外鮮為人知的名字，到今天在歐美市場(chǎng)深受用戶(hù)青睞的品牌，華為的成功與其全球化的人才觀(guān)，通過(guò)利用大數據、移動(dòng)社交等創(chuàng )新手段打造全球品牌和構建多元化的人才體系密不可分。舉例來(lái)說(shuō)，過(guò)去華為在很多國家的海外分支機構主要都由外派的中國員工組成，近年來(lái)，通過(guò)與領(lǐng)英等職場(chǎng)社交平臺合作，人才大數據洞察等創(chuàng )新方式，華為更高效地搭建海外人才團隊，通過(guò)高端人才和大量海外本土人才的引進(jìn)，極大地促進(jìn)了華為海外業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時(shí)，其在海外的品牌知名度和美譽(yù)度也有很大提升。
互動(dòng)社交增加雙向了解，招聘“透明化”
眾所周知，在構建初創(chuàng )團隊的過(guò)程中，企業(yè)會(huì )使出各種手段來(lái)招賢納士。從企業(yè)人力資源管理者的角度出發(fā)，越來(lái)越多的人都會(huì )選擇主動(dòng)出擊，與主動(dòng)求職者以及被動(dòng)求職者建立聯(lián)系，從而打造和完善自己的人脈圈。當前的職場(chǎng)現狀是人才對工作的滿(mǎn)意度并不等同于對企業(yè)的忠誠度，絕大部分職場(chǎng)人士實(shí)際上是屬于被動(dòng)型人才，從數據上來(lái)看，中國的被動(dòng)型人才相較于全球占比更高，78%的人才為被動(dòng)型。所以說(shuō)對于絕大部分企業(yè)，化被動(dòng)等待為主動(dòng)出擊將能獲得更多更優(yōu)秀的潛在候選人，如果企業(yè)人力資源管理者能夠很好地掌握社交網(wǎng)絡(luò )平臺這一工具的話(huà)，招聘成本自然也會(huì )降低。
在現如今這樣一個(gè)社交媒體大時(shí)代，招聘已經(jīng)不僅僅是針對企業(yè)的一種單向行為，候選人同樣也需要通過(guò)一種行之有效的方式去更好地了解企業(yè)，而不是只憑借與企業(yè)的一面之緣就做出決定。從某種程度上來(lái)說(shuō)，社交媒體平臺實(shí)際上是讓“招聘”的過(guò)程愈發(fā)透明化，企業(yè)對于候選人的了解也已經(jīng)不再只是停留在表面，他們可以通過(guò)候選人的社交圈、過(guò)往行為以及周?chē)藢ζ涞脑u價(jià)等方面多元化地去了解和評估;另一方面，候選人也可以通過(guò)周?chē)嗣}圈或者相應途徑去觸摸公司的企業(yè)文化以及價(jià)值觀(guān)，從而增加企業(yè)與候選人的雙向了解，以一種更直接、更精準的方式完成招聘行為。
企業(yè)通過(guò)社交媒體平臺主動(dòng)出擊捕獲人才，那么對于人才而言則更應該善加利用社交媒體打造和完善自己的職場(chǎng)形象，從而吸引更多企業(yè)的目光。從理論上來(lái)說(shuō)，企業(yè)是可以通過(guò)社交媒體平臺對候選人進(jìn)行一個(gè)全方位及多維度的了解，目前僅僅只是欠缺了一套相對完備的體系而已，這也正是社交媒體招聘平臺所應摸索的方向和找尋的路徑。
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