導語(yǔ)：招聘不僅僅是招到人就行了，通過(guò)數據化的分析，我們能更快、更精準的去發(fā)現問(wèn)題，然后去解決問(wèn)題。下面就跟著(zhù)小編一起來(lái)看一下招聘工作中的數據化管理。

　　如今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，都在講究大數據，其實(shí)，做人力資源工作更離不開(kāi)大數據的支持。今天，我們來(lái)說(shuō)說(shuō)招聘中的數據化管理;

　　1、爽約率=1-(實(shí)際面試人數/應邀人數)，其實(shí)也有人把爽約率叫實(shí)際面試率，但我個(gè)人比較喜歡教爽約率，這個(gè)比例越高，我就越懷疑我的人生了~~這個(gè)需要每天統計，爽約率超過(guò)了30%，那就得好好了解下里面的原因了，不然，你天天打電話(huà)，人家天天爽約，你都不知道是啥原因。。。

　　2、初試通過(guò)率=通過(guò)人數/應邀人數，當然，這個(gè)很容易理解，通過(guò)率越高越好;一般我們在邀約的時(shí)候會(huì )做些簡(jiǎn)單的溝通，所以這個(gè)通過(guò)率低于70%，就得思考，為啥會(huì )這么低?方向不對，崗位描述不對，還是最近心情不好，態(tài)度不對~~種種;

　　3、復試通過(guò)率=通過(guò)人數/復試人數，同上，概念相同，一般到了復試階段就是用人部門(mén)看了，通過(guò)率越高肯定越好，但實(shí)際往往是很低，具體為啥，各公司都有不同的原因，所以我們自己在做招聘回顧時(shí)，看到了這個(gè)數值，我們就得去思考

　　4、終試通過(guò)率=通過(guò)人數/終試人數，到了這個(gè)環(huán)節，就是大boss面試的部分了，基本上會(huì )很高，但是沒(méi)做到100%就是有問(wèn)題的，所以我們要思考(做個(gè) HR想的還真多)，最好的解決的辦法就是跟著(zhù)大boss面試幾場(chǎng)，大概齊知道了需求，你就會(huì )更加光明的方向，不排除大boss的要求是錢(qián)少事多學(xué)歷好經(jīng)驗足顏值高，關(guān)鍵點(diǎn)，你懂得，怎么辦呢?錢(qián)少Ta不相信，那就安排幾個(gè)高價(jià)格高顏值簡(jiǎn)稱(chēng)高逼格的人給Ta瞧瞧，看到Ta自己都懷疑人生了，那你就勝利了(這是場(chǎng)持久戰，最后能不能贏(yíng)就得看公司氛圍咯~)

　　5、渠道簡(jiǎn)歷占比：這個(gè)概念就更清楚了，做個(gè)匯總表，篩選下候選人都是通過(guò)哪個(gè)渠道來(lái)的，為什么要做這個(gè)呢?因為只有知道了什么職位適合什么渠道，才能跟老板要招聘費用，雖然老板不會(huì )問(wèn)你招聘費用投到哪個(gè)渠道了，但我們心里要有個(gè)數。有些人不免會(huì )說(shuō)，有些渠道這個(gè)職位效果好，有些渠道這個(gè)職位效果好，咋辦呢?大公司，有錢(qián)，啥渠道都投唄!!小公司，沒(méi)錢(qián)，那就好好分析下大多人是從哪個(gè)渠道來(lái)的，往那使勁砸~~

　　招聘，是個(gè)細致活，要想活好，得要一步一個(gè)腳印，一步一個(gè)階梯，各階段的招聘工作重點(diǎn)都不一樣，我們只有把每個(gè)階段都做深、做細才能算一個(gè)高逼格的HR，通過(guò)數據去分析、檢驗自己的招聘過(guò)程，及時(shí)調整招聘方向，這樣我們才能更好的完成招聘工作。HR，這個(gè)苦逼的名詞，讓我們去感受其中的快樂(lè )吧~