體驗人才招聘是一項系統性的工作，做好招聘的前期的準備工作只是有了成功的基礎。以下是yjbys小編搜集整理的做好企業(yè)招聘的2大原則，歡迎閱讀借鑒。

　　1.堅持人性管理，打造引才引智的優(yōu)秀平臺

　　招聘人才的根本目的是留住人才、用好人才，而一些企業(yè)一面在努力招人，一面又面對著(zhù)成批的人才流失。如何才能留住、用好辛苦招聘來(lái)的優(yōu)秀人才，是我們尤其需要重視的問(wèn)題。

　　薪資問(wèn)題是企業(yè)在招聘時(shí)最需要明確的一環(huán)。企業(yè)千萬(wàn)不要和新員工在薪水問(wèn)題上玩“雙重標準”，如果入職后員工的實(shí)際薪水比企業(yè)招聘時(shí)許諾的少，就很難指望他們能在危機時(shí)刻與組織“同舟共濟”了。任何企業(yè)都需要建立一套薪資標準，并保持良好的內部公平。

　　換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)需要有一個(gè)工資架構，這個(gè)工資架構要具有足夠的靈活性以便吸引合適的人選，而且這個(gè)架構還要保證不同職級的組織成員享受相對公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供給員工足夠的感知機會(huì )，仍然會(huì )造成人才的流失。

　　新員工入職后，企業(yè)應該在一定時(shí)間段里給他們各方面的支持，這種支持最好能持續1-2年，因為這段時(shí)間是新員工的快速適應期和成長(cháng)期，需要企業(yè)從不同的角度給予支持與引導，從而使員工能夠更快地進(jìn)步、更好地發(fā)展。多花一些時(shí)間在新員工身上，將使他們有信心開(kāi)始第一階段的職業(yè)生涯，時(shí)間“投資”對公司新員工職業(yè)生涯的最初五年尤其重要。

　　當企業(yè)招聘新人時(shí)，人力資源部可以從合適的部門(mén)安排一個(gè)老員工做他的“導師”，這個(gè)導師的作用不僅可以監督管理其工作，還可以定期幫助新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統一起來(lái)，讓新員工實(shí)現自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓新員工實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)，才能更好地激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　2.把握過(guò)程控制，強調招聘過(guò)程的優(yōu)良

　　體驗人才招聘是一項系統性的工作，做好招聘的前期的準備工作只是有了成功的基礎，但不一定就會(huì )有好的結果。我們發(fā)現一些企業(yè)的人力資源管理人員會(huì )發(fā)出這樣的抱怨：“通知20位初審合格者來(lái)單位面試，結果只來(lái)了10位。更可氣的是通知5位進(jìn)入復試的人只來(lái)了1位。

　　有些人答應來(lái)的也不來(lái)，而且招呼也不打一個(gè)。”面對這樣的問(wèn)題，就需要人力資源管理人員重新審視招聘的過(guò)程，以便查找是哪個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題。

　　對于求職者來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程是他們認識公司發(fā)展、了解企業(yè)文化的首要途徑。特別是一些優(yōu)秀人才，他們對招聘過(guò)程中各環(huán)節的關(guān)注遠遠超過(guò)找工作本身，從公司發(fā)出進(jìn)一步洽談、面試信息的那一刻起，他們就會(huì )選擇是否繼續參加面試或加入公司，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇理想的公司。

　　在人才競爭日益激烈的今天，我們應該重視招聘管理過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節，尤其是應聘體驗，而應聘體驗的感覺(jué)能直接決定這些優(yōu)秀人才是否選擇這家企業(yè)。無(wú)論從電話(huà)預約、接待、面談、面談后的回復，每一個(gè)細節如何處理，給每一個(gè)應聘人員什么樣的體驗和感受等，就是那么一點(diǎn)體驗和感覺(jué)，就能讓優(yōu)秀人才與企業(yè)失之交臂，成為企業(yè)重大的損失。