企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，就必須提高自身素質(zhì)。提高企業(yè)素質(zhì)首先要提高人的素質(zhì)。企業(yè)員工招聘正是提高人員素質(zhì)的基礎工作，必須做好。 以下是yjbys小編收集整理的企業(yè)員工招聘分析，供大家參考和借鑒。
企業(yè)人員配置的內容
招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的，這就要求我們首先進(jìn)行招聘需求分析。招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才，實(shí)現所招人員與待聘崗位的有效配置。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，主要有以下幾方面內容：①人與事總量配置。人與事的總量配置涉及人與事的數量關(guān)系是否相應，即有多少事用多少人去做。②人與事結構配置。人與事的結構配置是指事總是多種多樣的，應根據不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應專(zhuān)長(cháng)的人去完成。③人與事質(zhì)量配置。人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。④人與工作負荷是否合理。人與事的關(guān)系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康。
企業(yè)招聘工作的時(shí)間段
企業(yè)人員招聘工作，大致可分為三個(gè)階段：
1.準備階段。明確招聘工作的特征和要求。根據工作分析及其信息資料，弄清待招聘的工作崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。
2. 實(shí)施階段。第一步，招募。根據招聘計劃確定的策略，根據單位需求所確定的用人條件和標準進(jìn)行決策，采用適宜的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。第二步，選擇。在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當的方法挑選出最合適的人員。在比較選擇過(guò)程中，應盡量以工作業(yè)務(wù)為依據，以科學(xué)、具體、定量的客觀(guān)指標為準繩。第三步，錄用。在這個(gè)階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個(gè)人和工作的最終匹配。一旦有求職者接受了企業(yè)的聘用條件，勞動(dòng)關(guān)系就算正式建立起來(lái)了。
3.評估階段。招聘錄用工作結束后，還應該有一個(gè)評估階段。對招聘活動(dòng)的評估主要包括兩個(gè)方面：一是對照招聘計劃對實(shí)際招聘錄用的結果(數量和質(zhì)量?jì)煞矫?進(jìn)行評價(jià)總結;二是對招聘工作的效率進(jìn)行評估，主要是對時(shí)間效率和經(jīng)濟效率(招聘費用)進(jìn)行招聘評估。
企業(yè)人員的招聘渠道
1.內部招聘。即所需人員在企業(yè)內部產(chǎn)生。當企業(yè)出現待聘崗位時(shí)，應該首先考慮從內部招聘。這是因為，企業(yè)對內部人員更了解，使用的準確性高，同時(shí)，該人員對企業(yè)也非常了解，很容易適應。再有，可以鼓舞士氣，使員工看到希望，激勵性強。最后一點(diǎn)是成本較低。缺點(diǎn)是，來(lái)源數量少，難以保證招聘質(zhì)量，還可能會(huì )造成“近親繁殖”現象。如果操作缺少公正性，還會(huì )制造內部矛盾。 外部招聘。許多管理學(xué)者認為，倘若在內部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選，則一定要借助外部招聘，倘若內部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應至少保留一部分崗位供外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
(1)公開(kāi)招聘。即通過(guò)媒體發(fā)布招聘信息，以吸引更多的應聘者。正確選擇媒體成為關(guān)鍵環(huán)節。(2)中介機構。即通過(guò)職業(yè)介紹所或人才市場(chǎng)找到企業(yè)所需人員。(3)獵頭公司。在招聘高級人才時(shí)，很多企業(yè)已逐漸習慣于請獵頭公司進(jìn)行操作。(4)推薦招聘。推薦招聘就是指通過(guò)企業(yè)的員工、客戶(hù)或者合作伙伴的推薦來(lái)進(jìn)行招聘。
企業(yè)招聘測試方法
1.筆試。筆試是讓?xiě)刚咴谠嚲砩瞎P答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績(jì)的一種選擇方法。
筆試的優(yōu)點(diǎn)是花費時(shí)間少、效率高，一次評價(jià)人數多，對報考者的知識、技術(shù)、能力考查的可靠性和有效性較高，成績(jì)評定比較客觀(guān)。但筆試不能全面地考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。通常，在企業(yè)人員招聘錄用活動(dòng)中，筆試合格者才能取得面試和下一輪測試的資格。
2. 面試。面試也是最常見(jiàn)的招聘方式之一。應聘者與面試考官直接交談，面試考官根據應聘者在面試中的回答情況和行為表現，判斷應聘者是否符合應聘崗位要求。面試的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，由于用人部門(mén)能夠直接接觸應聘者，故能夠綜合了解應聘者各方面的素質(zhì)。
面試的主要內容包括：①儀表風(fēng)度。主要考察應聘者的外貌、衣著(zhù)、舉止、姿態(tài)以及精神面貌等。②求職動(dòng)機。了解應聘者為何來(lái)本企業(yè)工作，在工作中主要追求什么?從而判斷本企業(yè)所提供的工作條件和職位能否滿(mǎn)足其工作要求和期望。③人際交往與溝通技巧。主要考察應聘者能否建立和維持自己與他人、團體的關(guān)系。④應變能力。判斷應聘者的應變能力主要是看在有壓力的情景下，應聘者思考解決問(wèn)題時(shí)是否能夠迅速而靈巧地轉移角度，隨機應變，觸類(lèi)旁通，做出正確的判斷和處理。⑤個(gè)人興趣與愛(ài)好。了解應聘者在業(yè)余時(shí)間愛(ài)好從事什么活動(dòng)，喜歡閱讀什么書(shū)籍，有什么特長(cháng)等，從而了解其性格特征，這對錄取后的職位安排很有幫助。
面試中常見(jiàn)的錯誤有：①第一印象：也稱(chēng)首因效應，即面試考官根據開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料(如態(tài)度、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對應聘者做出評價(jià)。②對比效應：即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應聘者來(lái)評價(jià)目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個(gè)應聘者的表現一般，而第二個(gè)應聘者表現出色，則第二個(gè)應聘者得到的評價(jià)可能會(huì )比他本應得到的評價(jià)更高。③暈輪效應：就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者其他方面，如過(guò)分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。
情境模擬。所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。由于情景模擬設計較為復雜，準備工作時(shí)間長(cháng)，費用比較高，正確度比較高，往往在招聘高級管理人員等特殊人才時(shí)才運用這一方法。情景模擬包括許多形式，其主要形式有公文處理、與人談話(huà)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演等。
心理測試。心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數量化，以衡量應聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力等綜合素質(zhì)。心理測試在招聘中運用，可以了解一個(gè)人是否符合企業(yè)某一崗位的工作需要。一般適用中、高層和一些重要崗位的招聘。