隨著(zhù)科技發(fā)展,招聘渠道越來(lái)越多元化，招聘技術(shù)也越來(lái)越多樣化，眾多招數讓人眼花繚亂。以下是yjbys小編為您整理的招聘的誤區與防范，希望能提供幫助。

　　誤區分析：

　　1.企業(yè)招聘人員不專(zhuān)業(yè)

　　優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略,可以把握對不同崗位人員的招聘策略,可以客觀(guān)公正地對外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,許多企業(yè)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化,憑個(gè)人喜好決定是否錄用應聘人員。面試的時(shí)候,服飾邋遢,思維混亂,舉止隨意,甚至侵犯個(gè)人隱私,就與應聘崗位無(wú)關(guān)的個(gè)人信息提問(wèn),而這些個(gè)人信息對應聘者來(lái)說(shuō)往往具有隱秘性甚至恥辱性,例如戀愛(ài)史、性生活史、婚戀史等。

　　好的招聘人員往往可以讓?xiě)�聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現象;而非專(zhuān)業(yè)的招聘人員往往使應聘人員質(zhì)疑目標公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景,甚至對公司的水平產(chǎn)生懷疑。

　　2.企業(yè)招聘忽略自身的形象

　　企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過(guò)程,也是企業(yè)形象的推廣升華過(guò)程。企業(yè)運用網(wǎng)絡(luò )、報紙、電視等形式發(fā)布招聘信息,使更多的人了解本企業(yè),增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應聘者的第一印象會(huì )直接影響人才應聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。

　　簡(jiǎn)單的招聘流程不再能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求,非專(zhuān)業(yè)的招聘人員、粗暴的自認為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應競爭的需要。其實(shí),招聘過(guò)程既可以幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象、吸引更多的應聘者,也可能使應聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試, 它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

　　3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節

　　企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上,應聘者是否認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。

　　實(shí)踐證明,那些認可企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人,短期離職的可能性較低,對公司的忠誠度也相對較高。然而,企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn),招聘隊伍不專(zhuān)業(yè),面試設計粗糙,難以根據勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題,盡管企業(yè)一再強調“以人為本”,招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jì)效無(wú)關(guān)的。

　　4.企業(yè)招聘缺乏戰略性

　　企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門(mén),招聘活動(dòng)結束。人力資源部門(mén)在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門(mén)提交“用人需求報告”,人事部門(mén)在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。

　　事實(shí)上,用人部門(mén)難以準確傳達空缺崗位的需求,人力資源部門(mén)也難以真正了解空缺崗位的重要性,可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰略性人力資源招聘,更不要說(shuō)可持續人才發(fā)展戰略。因此,短期離職現象屢見(jiàn)不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險在無(wú)形之中增長(cháng)了數倍。