HR在招聘過(guò)程中多會(huì )對應聘者進(jìn)行穩定性評估，該如何才能更加全面的了解其穩定性呢?可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。

　　首先，在篩選簡(jiǎn)歷階段，可以通過(guò)觀(guān)察應聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩定性進(jìn)行初步的了解;然后，可以通過(guò)心理測試等方式對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行驗證;面試階段，通過(guò)了解其離職原因、組織適應性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對應聘者的職業(yè)穩定性進(jìn)行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準確地評估應聘者的穩定性。

　　(一)從應聘者職業(yè)生涯規劃程度衡量職業(yè)穩定性：

　　一般而言，有較好職業(yè)生涯規劃的應聘者穩定性較高，因此，留意應聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩定性：

　　(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作：如以往工作經(jīng)歷一直都是在玩具行業(yè)內從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規劃，穩定性最強。

　　(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過(guò)采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩定性比較高。

　　(3)即使應聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續時(shí)間較長(cháng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　(二)從應聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩定性：

　　留意應聘者每份工作的延續時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對應聘者穩定性進(jìn)行評估。

　　提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩定的永久性工作，對這些人要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)要注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

　　以下一些判斷的標準可供參考：

　　(1)開(kāi)始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹(shù)，若剛開(kāi)始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說(shuō)明該應聘者一直沒(méi)有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒(méi)有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規劃，工作于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩定性會(huì )比較差。

　　(2)若應聘者以往幾份工作的延續時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時(shí)間時(shí)就會(huì )不自覺(jué)地提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應聘者的職業(yè)穩定性比較差，但屬于有規律的。

　　(3)若應聘者每份工作延續的時(shí)間呈增長(cháng)趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說(shuō)明應聘者的職業(yè)穩定性正不斷增長(cháng)，這種應聘者的職位穩定性會(huì )比較好，也比較容易找到規律。

　　(4)觀(guān)察應聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結束時(shí)間基本上都不是合同期內的，說(shuō)明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。

　　(5)若應聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(cháng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會(huì )很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。

　　(三)通過(guò)心理測試進(jìn)行評估：

　　現在很多人才測評軟件都會(huì )有關(guān)于穩定性的測試，心理測試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀(guān)和科學(xué)的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果進(jìn)行匹配，若心理測試結果與通過(guò)其它評價(jià)方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評估方式加以驗證。

　　(四)通過(guò)其它心理特征進(jìn)行評估：

　　外在行為都是心理驅動(dòng)的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過(guò)程中發(fā)現應聘者有相應的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩定性，一般而言，影響職業(yè)穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個(gè)方面：

　　首先是欲望。古話(huà)說(shuō)：知足常樂(lè )。即欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿(mǎn)足感，為了滿(mǎn)足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取更多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見(jiàn)效時(shí)間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩定性差。

　　第二是攀比。無(wú)論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會(huì )產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺(jué)。其實(shí)，這種感覺(jué)是毫無(wú)根據的。愛(ài)攀比的人，因為這種感覺(jué)而總覺(jué)得自己吃虧，認為自己可以得到更多：“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時(shí)，必然會(huì )尋求跳槽來(lái)緩解。

　　第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長(cháng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿(mǎn)嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去，他們會(huì )馬上跳槽。所以說(shuō)，冒險性強的人穩定性相對差。

　　事物可以從兩方面來(lái)看，從穩定性上來(lái)說(shuō)上述因素是不穩定的表現，但從其他角度來(lái)看，或者從某些特殊的職業(yè)來(lái)看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩定性提供一些建議。

　　(五)從了解離職原因衡量應聘者的穩定性：

　　通過(guò)對個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢(xún)問(wèn)應聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動(dòng)機、個(gè)性，也可由此評估其穩定性。如應聘者的離職原因是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需要詳細了解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過(guò)、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在所招聘的職位中是否有可能發(fā)生。