“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關(guān)鍵人員、關(guān)鍵環(huán)節、關(guān)鍵用戶(hù)、關(guān)鍵項目、關(guān)鍵崗位。這一定律有助于你分清楚哪些才是招聘上級這項工作的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　案例：

　　各位同學(xué)們好!我參加工作是在20xx年，但直到今年來(lái)到現在的公司，才中途轉為做人事。因為公司處于草創(chuàng )階段，人員配置還很不完善，我一接手就是從招聘專(zhuān)員做起，而且擺在眼前的待招聘崗位是人力資源總監和人事經(jīng)理，這兩個(gè)職位分別是我上司的上司、上司的上司的上司。

　　從未接觸過(guò)招聘的我不知道從何做起，像我這樣氣場(chǎng)不夠、社會(huì )閱歷不夠、懂得知識面不夠多，該如何去面試高層呢?

　　分析：

　　初級HR面試高級HR，似乎有些小巫見(jiàn)大巫。似乎是魯班門(mén)前弄大斧。因為案例主人翁是2015年新上任的招聘專(zhuān)員，缺乏擔任招聘工作的程式化操作的了解以及相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是已經(jīng)具備三年的其他工作經(jīng)驗。因為案例中的企業(yè)處理于始創(chuàng )階段，人員配置不完善是顯性信息，至少需要招聘人力資源總監和人事經(jīng)理，有些百事待定的味道。這種情況應該是比較糟糕，處于一團亂麻的狀態(tài)。非常棒的是，你始終以招聘專(zhuān)員的角度來(lái)提問(wèn)，思考解決的辦法。如果我們將這項任務(wù)看作是一顆洋蔥頭，你已經(jīng)親手剝下了第一層。

　　相信你對二八定律并不陌生。80/20法則，是20世紀初意大利統計學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家維爾弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數，而不重要的因子則占多數，因此只要能控制具有重要性的少數因子即能控制全局。每個(gè)人都有很多目標，但有20%的關(guān)鍵目標，決定了你80%的結果�？傊�，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關(guān)鍵人員、關(guān)鍵環(huán)節、關(guān)鍵用戶(hù)、關(guān)鍵項目、關(guān)鍵崗位。

　　這一定律有助于你分清楚哪些才是招聘上級這項工作的關(guān)鍵點(diǎn)，應該花費時(shí)間來(lái)重點(diǎn)解決。排除其它次要以及非相關(guān)信息，包括“我這樣氣場(chǎng)不夠、社會(huì )閱歷不夠、懂得知識面不夠多……”等信息統統可以清理出你的大腦。排除掉不必要的干擾，你的洋蔥頭又少了一圈。

　　接下來(lái)可以集中精力來(lái)解決招聘上級核心性問(wèn)題。

　　招聘專(zhuān)員已經(jīng)到位，還沒(méi)有配置人力資源總監以及人事經(jīng)理。如果招聘專(zhuān)員還沒(méi)得到企業(yè)關(guān)于人事管理體系的戰略規劃圖，但至少應該從老板或其他高層領(lǐng)導那里了解到企業(yè)關(guān)于招聘目標——人力資源總監以及人事經(jīng)理招聘意見(jiàn)。招聘專(zhuān)員可以發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力提供建設性參考意見(jiàn)與決策層確認招聘目標的關(guān)鍵性指標，如招聘渠道、面試形式、甄選策略、招聘目標模型……這些信息給這項工作任務(wù)定了調子。

　　招聘專(zhuān)員可以根據企業(yè)的招聘管理流程進(jìn)行梳理。因為，招聘目標為高級管理人員，招聘專(zhuān)員可能會(huì )承擔初面或是面試聯(lián)絡(luò )以及接待的工作。雖然，每次招聘專(zhuān)員與招聘目標都在經(jīng)歷雙向評測的過(guò)程，但是這一次無(wú)疑是更加重要。交上一份比較平實(shí)但閃爍一二點(diǎn)人性化的智慧的答卷，也會(huì )在未來(lái)的上級心目中留下一點(diǎn)很具潛力的印象。

　　面對強者敢于亮劍，這就是職業(yè)范兒。我們現在還是小巫，因為我們是生長(cháng)進(jìn)行時(shí)。