由于行業(yè)的特點(diǎn)，銷(xiāo)售人員崗位本身流動(dòng)性就很大，尤其最近這兩三個(gè)月以來(lái)，離職的人越來(lái)越多，一家企業(yè)的HR通過(guò)離職面談得出幾個(gè)主要原因：1、工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，有些一天12小時(shí)都在談業(yè)務(wù);2、考核十分嚴格，業(yè)績(jì)不達標就會(huì )面臨被辭退的可能。在這種情況下，領(lǐng)導要求在接下來(lái)的幾個(gè)月里，要加大力度做招聘工作，不能讓業(yè)務(wù)斷檔，這讓她感覺(jué)有些力不從心。

　　首先要分析離職原因。

　　離職原因的分析，不是在離職的時(shí)候填個(gè)表格，就“離職原因”欄中打幾個(gè)勾的問(wèn)題。員工一但要決心要離職，在離職手續辦理的過(guò)程中，往往秉著(zhù)多一事不如少一事的原則，不會(huì )去談一些深層次的原因。這就要求我們的人力資源要深入到一線(xiàn)中去，和業(yè)務(wù)人員、管理人員多多交流、傾聽(tīng)。

　　還可以和離職人員以比較輕松的方式進(jìn)行溝通。比如，約出來(lái)一起吃個(gè)飯，在餐桌上往往能暢所欲言，在這種情況下，我們得到的信息才有可能是第一手的、最真實(shí)的。

　　其次，案例中提到員工離職的原因主要為工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，考核過(guò)于嚴格，員工沒(méi)有安全感。

　　既然我們找到的問(wèn)題所在就要想辦法去解決。公司在發(fā)展過(guò)程中要以公司利益為重，但也不能忽視員工的實(shí)際感受，如果員工的訴求得不到滿(mǎn)足，他不開(kāi)心必然會(huì )離職。

　　對于考核過(guò)于嚴格的問(wèn)題我的建議是：1.我們管理者在執行考核標準的過(guò)程中要去反思考核的標準是否合理。2、執行考核制度是否與員工充分溝通，不要讓員工覺(jué)得績(jì)效就是扣錢(qián)。要讓他們知道通過(guò)考核自己能得到多少。3、對于新員工業(yè)績(jì)考核我覺(jué)得不能一刀切，要循序漸進(jìn)，剛來(lái)就出業(yè)績(jì)也不那么容易，要給于他們一點(diǎn)適應的時(shí)間。

　　第三，平時(shí)要做好員工培訓，讓員工盡快融入公司文化，早點(diǎn)熟悉公司業(yè)務(wù)，而且也要做好員工激勵，增強員工歸屬感。

　　人招進(jìn)來(lái)并不意味著(zhù)所有工作都完成了，必須對新進(jìn)員工予以引導，讓其快速適應公司，而不是讓他自生自滅。

　　HR必須要明白，招聘的新員工短期內離職所付出的無(wú)效招聘成本是非常高的，必需加強新員工引導，降低流失。新員工引導不僅是用人部門(mén)的事情，也是HR部門(mén)的事情，HR部門(mén)要制度新員工幫扶機制，積極與新員工、用人部門(mén)溝通，及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)。

　　第四，內部人員往往是最好的招聘渠道，他們了解企業(yè)的情況，也知道什么樣的人能夠達到公司要求。

　　如果通過(guò)一定的推薦獎勵措施(現金獎勵、半年或年度“伯樂(lè )獎”等等)，把內部人員的積極性調動(dòng)起來(lái)，會(huì )取得意想不到的效果。而且公司有在當地的品牌優(yōu)勢，這項措施實(shí)施起來(lái)應該更有效果。