招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時(shí)卻忽視了招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險，從而為企業(yè)的正常運營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過(guò)程中，到底存在哪些法律風(fēng)險，企業(yè)又該如何應對?

　　一、錄用條件

　　公司招用員工，會(huì )根據公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、職位職責對應聘員工設置一定的條件，這個(gè)條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應聘者告知的就是錄用條件。實(shí)踐中，"錄用條件"通常在招聘廣告中加以體現;當然，企業(yè)也可以在勞動(dòng)合同或規章制度中加以設定或補充。無(wú)論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規定，且能夠構成對員工進(jìn)行試用期考察的標準。

　　案例：

　　某公司系一家中外合資的軟件開(kāi)發(fā)公司，主要承接美國投資方開(kāi)發(fā)項目中的數據開(kāi)發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來(lái)自美國。公司在媒體上發(fā)布的招聘信息包括如下錄用條件：計算機相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，有數據庫程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗，精通C++，能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計算機專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語(yǔ)言障礙，但是在項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語(yǔ)言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問(wèn)題，王某可能需要來(lái)回多次溝通，影響到項目的整體進(jìn)展。試用期2個(gè)月后，公司認為其英語(yǔ)表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動(dòng)合同。但王某認為自己在程序編寫(xiě)上不存在任何的語(yǔ)言障礙，符合公司規定的"能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作"的錄用條件，公司不應解除其勞動(dòng)合同。由于公司不同意恢復雙方勞動(dòng)關(guān)系，王某遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì )裁決公司敗訴。

　　分析：

　　案例中該公司公布的錄用條件對英語(yǔ)方面提出的要求僅是"能熟練使用英語(yǔ)進(jìn)行工作"，王某應聘軟件工程師，其工作就是數據編程，對于編程中使用的英語(yǔ)其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )采納了王某的意見(jiàn)，認為公司解雇違法，根據王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。

　　風(fēng)險防范：

　　"錄用條件"對企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒(méi)有設定或設定有瑕疵，勢必導致"不符合錄用條件"的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設計"錄用條件"時(shí)，企業(yè)需特別注意：

　　第一，錄用條件應明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學(xué)歷水平、證書(shū)評級、資格資質(zhì)、語(yǔ)言水平等也應有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

　　第二，發(fā)布的錄用條件在員工應聘時(shí)應由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應聘條件，或者在勞動(dòng)合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標準并將其作為勞動(dòng)合同的附件。

　　第三，盡量做到考核標準的量化、細化，及時(shí)對新應聘員工進(jìn)行考核，同時(shí)收集考核結果信息，包括業(yè)績(jì)報表、工作日志、述職報告、客戶(hù)的反饋意見(jiàn)、相關(guān)部門(mén)的評價(jià)等，必要時(shí)應將考核結果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據上做到萬(wàn)無(wú)一失。

　　二、告知義務(wù)

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中負有的告知義務(wù)也是不能小覷的�！秳趧�(dòng)合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。第8條規定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過(guò)了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規章制度培訓考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書(shū)面形式。

　　案例：

　　小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規章制度，情節嚴重，公司有權提前解除勞動(dòng)合同，且無(wú)須支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據公司規章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規定，公司從未將規章制度的內容向其公示，公司稱(chēng)規章制度已向其公示，但無(wú)法舉證規章制度公示的事實(shí)。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復與小明的勞動(dòng)關(guān)系。

　　分析：

　　在本案中，姑且不說(shuō)違反公司規章制度規定三次以上中上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說(shuō)，公司敗訴是確定無(wú)疑的。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定，規章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。本案中公司不能舉證證明規章制度已公示，其依據規章制度的有關(guān)規定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。

　　風(fēng)險防范：

　　規章制度是否公示對勞動(dòng)爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動(dòng)爭議案件的勝敗。根據實(shí)踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規章制度的公示需注意以下操作細節：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，規章制度考試應當將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動(dòng)合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規章制度，愿意遵照執行。

　　三、入職審查

　　面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機會(huì )，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失�！秳趧�(dòng)合同法》第28條規定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，企業(yè)也要支付勞動(dòng)報酬。因此，企業(yè)在招聘員工時(shí)應注意核實(shí)應聘者提供的資料。