內部競聘，重點(diǎn)在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時(shí)間內，充分展現自己的綜合素質(zhì);組織者在所有參與競聘者中發(fā)現適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過(guò)程公開(kāi)、結果公平就成為內部競聘最大的關(guān)注點(diǎn)。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。

　　一、確定競聘的崗位

　　必須根據企業(yè)的戰略目標，結合企業(yè)未來(lái)的組織結構和企業(yè)文化氛圍，對公開(kāi)競聘進(jìn)行系統準備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時(shí)機，選擇合適的崗位進(jìn)行公開(kāi)競聘。在選擇公開(kāi)競聘的崗位的時(shí)，應該考慮三個(gè)重要方面：一，是否符合企業(yè)崗位需要，是否符合企業(yè)的戰略發(fā)展、企業(yè)未來(lái)的組織結構變化及人力資源發(fā)展規劃;二，空缺或需調整崗位是否適合做公開(kāi)競聘，一般說(shuō)來(lái)，中高層崗位才適合用來(lái)做公開(kāi)競聘;三，是否符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來(lái)做公開(kāi)競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。

　　企業(yè)內部應該已經(jīng)形成了能上能下、不會(huì )為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業(yè)的內部競聘因何比較成功，就在于其企業(yè)文化鼓勵員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，部門(mén)內的員工仍然持歡迎的態(tài)度，而不會(huì )像一些民營(yíng)企業(yè)，認為參與其他部門(mén)的競聘，是對部門(mén)主管個(gè)人或同事的不尊重與離棄。同時(shí)要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原部門(mén)提供支持?如果出現新的崗位空缺，原主管不放人等，都會(huì )導致競聘的失敗。

　　二、制定并公布競聘方案

　　公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網(wǎng)上公布、下發(fā)通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對每種競聘辦法有一個(gè)比較細致的了解，了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質(zhì)以及它的優(yōu)缺點(diǎn)等。

　　同時(shí)必須對企業(yè)自身的情況進(jìn)行分析，企業(yè)內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時(shí)間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業(yè)希望通過(guò)公開(kāi)競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。

　　無(wú)論采取哪種方式，最關(guān)鍵的是應該通過(guò)公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個(gè)這樣的信息：企業(yè)強調的是能力至上，鼓勵員工實(shí)現自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾，語(yǔ)氣最好極具煽動(dòng)性和鼓舞性。企業(yè)有必要召開(kāi)競聘動(dòng)員會(huì )，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動(dòng)競聘的開(kāi)展。

　　三、建立競聘組織機構

　　競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環(huán)，包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關(guān)鍵人員。成員一般由5-11人組成(人數通常為單數)，可以全部由企業(yè)內部人員組成，必要時(shí)可以聘請一位企業(yè)外部資深人力資源專(zhuān)家擔任主考官或考核顧問(wèn)。對一些專(zhuān)業(yè)性極強的崗位，還可請空缺崗位該部門(mén)資深技術(shù)專(zhuān)家參與評審，評審成員最好不要全部由高管人員組成。

　　競聘工作組的職能包括向員工或其他關(guān)心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問(wèn);協(xié)調企業(yè)各個(gè)部門(mén)，保障公開(kāi)競聘順利進(jìn)行;初步審核參聘人員的參與資格;組織競聘演講答辯會(huì )等。

　　四、考評參與競聘人員

　　考評參與競聘人員的過(guò)程分為接受參與競聘人員報名及資格審查、考評兩個(gè)步驟。最重要的是參聘資格、評審辦法和競聘結果要全部公開(kāi)，接受廣大員工的充分監督。是否能夠得到員工的信任是競聘整個(gè)過(guò)程中特別需要注意的環(huán)節，是能否成功開(kāi)展公開(kāi)競聘的關(guān)鍵中的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　因此，評審者、組織者的權威性、專(zhuān)業(yè)性非常重要。競聘的公平、公正，說(shuō)到底就是讓員工感覺(jué)到過(guò)程公平公開(kāi)，結果公正。員工除了對競聘的組織者、評審者具體操作會(huì )有疑問(wèn)外，對競聘辦法是否科學(xué)也往往必有疑慮：通過(guò)這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對待所有參聘者?有才能的人一定能夠在競聘中取得高分?最后是不是還是通過(guò)高層調整來(lái)決定?

　　對此，企業(yè)在進(jìn)行內部競聘時(shí)要采取的是擴大普通員工參與的方式，競聘的時(shí)候采用筆試、演講、答辯的形式，最大范圍地讓員工旁聽(tīng)。在競聘的演講答辯過(guò)程中讓現場(chǎng)員工提問(wèn)、打分，評審時(shí)這些打分要占有一定的分數權重，增加員工的參與度�？荚u過(guò)程盡可能公開(kāi)，讓員工參與，不僅可以實(shí)現公開(kāi)公平，還可逐步構建企業(yè)的競聘文化。

　　五、公布競聘結果

　　競聘成功后，由于參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，部門(mén)或主管不愿放其離開(kāi)。由于考慮到企業(yè)全局的工作不能受影響，最后不得不屈從于部門(mén)或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但其內心一直會(huì )對這次競聘頗有微辭，嚴重時(shí)會(huì )影響到其工作態(tài)度和效率。無(wú)條件服從成功競聘者的意愿是內部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機會(huì )，就應該讓他有權利平等地選擇機會(huì )。以明確的制度規定，原所屬部門(mén)主管必須在規定期限內放人。在對參與競聘的初選時(shí)，往往都會(huì )把報名者是否培養過(guò)接班人作為一個(gè)條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。

　　對于競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原部門(mén)要無(wú)條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源部門(mén)特別要注意引導部門(mén)主管的心態(tài)、身邊同事的心態(tài)。人力資源部必須要對所有落選者及其主管做一個(gè)坦誠的溝通，讓他們認識到競聘與企業(yè)人才任用機制的關(guān)系，不能只照顧小集體的利益和個(gè)人得失。參聘人員則應和主管有一個(gè)充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。

　　人力資源部門(mén)在通過(guò)充分的準備和建立完善的體系，內部競聘做為企業(yè)內部人才調整的一個(gè)重要的環(huán)節，一定會(huì )為企業(yè)的管理和文化作出一定的貢獻。