普華永道新發(fā)布的一項調查顯示，不斷增長(cháng)的員工離職率促使企業(yè)關(guān)注招聘過(guò)程的質(zhì)量以避免其從長(cháng)遠上影響企業(yè)的利潤。這份名為《2013~2014年美國人力資本有效性調查》顯示，將近四分之一的員工會(huì )在就職的第一年自愿或者非自愿離職。調查還顯示，招聘過(guò)程質(zhì)量近五年來(lái)首次有了下降，專(zhuān)家建議企業(yè)領(lǐng)導者關(guān)注、改進(jìn)人才吸引策略。

　　調查報告分析說(shuō)，雖然員工就職第一年的離職率是衡量招聘過(guò)程質(zhì)量的一個(gè)很好的方式，但是企業(yè)仍要評估員工的敬業(yè)水平和招聘程序的有效性以獲得更多的信息。

　　招聘過(guò)程包括很多具體的階段，從申請到發(fā)布職位廣告、到選擇候選人、使他們接受offer、使他們融入企業(yè)。

　　把控招聘質(zhì)量意味著(zhù)這些環(huán)節都要成功，而且招聘經(jīng)理還要很好的把握崗位要求，以及與企業(yè)需求相關(guān)的能力。招聘經(jīng)理需要了解企業(yè)未來(lái)需要什么角色，這非常重要，因此招聘經(jīng)理需要對企業(yè)業(yè)務(wù)有戰略性的思考。

　　招聘的質(zhì)量是可以影響企業(yè)利潤的元素。新招聘員工的績(jì)效、晉升和保留是非常關(guān)鍵的因素。一些基本的指標，比如新員工到崗時(shí)間和每個(gè)新員工的招聘成本，都是衡量這個(gè)復雜過(guò)程的關(guān)鍵要素。HR可以通過(guò)為每個(gè)環(huán)節設立標準來(lái)更好的衡量和管理招聘的質(zhì)量，HR也可以通過(guò)新招聘員工及其招聘經(jīng)理的反饋來(lái)評估招聘過(guò)程。