在企業(yè)招聘管理中，我們都知道請神容易送神難，企業(yè)往往在選人用人大都憑感覺(jué)或對此人的工作經(jīng)驗做為分析的依據，根據全球各企業(yè)選用人方法的統計超過(guò)上千種能運用的方法大多是：面識、溝通、洽談、考試或主管主觀(guān)印象，其成功率不但不高反而造成許多誤判，也許真正的人才沒(méi)留住不要的人選卻造成企業(yè)更多困擾及沉重負擔。

　　了解部門(mén)的需求。

　　招聘工作中，對于部門(mén)的需求有時(shí)候我們很容易忽略。為什么?因為我們常常以為只要滿(mǎn)足崗位的需求就合適了，其實(shí)不然。對于招聘工作我們更多時(shí)候是進(jìn)行初步的審核，進(jìn)而由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復試，只有通過(guò)部門(mén)經(jīng)理才能最終錄用。那么對于部門(mén)經(jīng)理的需求和用人標準，我們是否把握和了解了?有些部門(mén)經(jīng)理個(gè)性比較強勢，處事比較果斷，喜歡員工溫順、服從性強的，執行力強的。不喜歡太強勢，太頑劣的員工。有些部門(mén)經(jīng)理個(gè)人能力強，喜歡放權，愿意培訓和給予員工機會(huì )。喜歡能力強，機靈的員工。有些部門(mén)經(jīng)理個(gè)性?xún)葦�，處事低落嚴肅，不喜歡員工太外向太活潑。招聘的員工最終是要進(jìn)入到部門(mén)工作，如果我們招聘的員工與部門(mén)經(jīng)理的用人標準相去甚遠，相信最終的成功率也不會(huì )太高。

　　成功的招聘，就是在應聘者要在企業(yè)成為人才基地，此種技能的實(shí)現需要運用實(shí)踐和手腕。

　　也就是說(shuō)，通過(guò)勞動(dòng)力預測，很容易滿(mǎn)足任何人的需求。此舉將真正帶領(lǐng)公司達到其最大潛在利潤。面試過(guò)程中最重要的方面就是面試官作為公司的代表，給人留下關(guān)鍵的第一印象，而這通常被認為是應聘者應該擔心的事情。

　　有人才市埸現埸招聘，電子網(wǎng)站，獵頭公司，校園招聘，報紙電視等媒體招聘等，通常是視不同種類(lèi)不同層次的人才進(jìn)而選擇相應的招聘渠道，如招聘高級職位需通過(guò)獵頭公司尋找。低層次管理或技術(shù)人員可通過(guò)人才市埸進(jìn)行現埸招聘。