HR招聘時(shí)，會(huì )出現與用人部門(mén)的意見(jiàn)分歧，人力資源部面對這樣的分歧該如何解決，看下面的案例分析。

　　案例：

　　深圳某高新技術(shù)企業(yè)，湖南分公司要招聘一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理。人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò )找了4名候選人，通過(guò)電話(huà)溝通的方式，初步確認3人有意向。經(jīng)過(guò)人力資源部，區域銷(xiāo)售經(jīng)理面試后，人力資源部推薦A先生，區域銷(xiāo)售經(jīng)理推薦C先生。人力資源部說(shuō)，C先生的要求很高，穩定性差，公司的平臺不適合。銷(xiāo)售部認為，C先生有挑戰精神，銷(xiāo)售能力強，客戶(hù)資源豐富。雙方各執一詞，而且達不成一致。如果再拖下去，又要重新開(kāi)始招聘。在這種情況下，人力資源部該怎么做?請結合本案例分析。

　　解析：

　　面試評估，主要是指人力資源部和用人部門(mén)對面試者進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程。在面試中，為了提高面試質(zhì)量，明確面試參與者在面試過(guò)程中各項工作的責任。在面試過(guò)程中，人力資源部主要是評價(jià)面試者的匹配性，包括應聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等，用人部門(mén)主要評估面試者的勝任度，包括專(zhuān)業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗、過(guò)往經(jīng)歷等。

　　分析：

　　本案例中，人力資源部主要的任務(wù)是評估面試者的綜合能力，完成人員的招聘到位，銷(xiāo)售部主要的任務(wù)是確定用人標準，評估面試者的勝任度，決定最終人選。綜合兩方面的意見(jiàn)作為評價(jià)的最終依據。但是，在最終的用人決策權方面，人力資源部應以業(yè)務(wù)部門(mén)的用人標準意見(jiàn)為主，并提出自己的參考意見(jiàn)，評估候選人入職后的不穩定因素和風(fēng)險，及可控性。銷(xiāo)售部門(mén)確定最終的用人，并對錄用人員的崗位適應性負責。另外，在上述情況下，也可以安排分管領(lǐng)導對候選人員進(jìn)行綜合評估，確定最終的分公司銷(xiāo)售經(jīng)理人選。

　　因為招聘進(jìn)來(lái)的人員是用人部門(mén)需要，需要充分考慮用人部門(mén)的要求，當然，HR也可以根據自己的經(jīng)驗為用人部門(mén)提供建議，相互配合。