企業(yè)的競爭越來(lái)越歸結于人才的競爭，而人才首先來(lái)源于招聘工作，因此企業(yè)的競爭與它的招聘工作能力有很大關(guān)系。特別是在今天，人才資源從買(mǎi)方市場(chǎng)轉為賣(mài)方市場(chǎng)，招工難已不再是一個(gè)鮮有的現象，招聘工作工作在企業(yè)中的價(jià)值日漸凸顯。如何做好招聘管理工作，成為每一個(gè)HR必修課。
一、前提是要有營(yíng)銷(xiāo)的意識
提到營(yíng)銷(xiāo)，很多HR認為和自己無(wú)關(guān)，這樣的觀(guān)點(diǎn)顯然是不正確的。在人才市場(chǎng)上，人才的選擇越來(lái)越廣，企業(yè)對人才的爭奪只會(huì )越來(lái)越激烈。要想在這場(chǎng)爭奪戰中獲得勝利，企業(yè)必須注重招聘工作營(yíng)銷(xiāo)。當一個(gè)HR開(kāi)始具備營(yíng)銷(xiāo)意識時(shí)，他開(kāi)始關(guān)注如何對職位進(jìn)行市場(chǎng)分析、如何提煉企業(yè)和職位對人才的吸引點(diǎn)、如何打造雇主品牌等更高層次的問(wèn)題，HR的價(jià)值也就在這個(gè)過(guò)程中得到升華。
二、做好職位的“市場(chǎng)分析”
老話(huà)說(shuō)得好，“磨刀不誤砍柴工”。既然招聘工作的職位是HR要營(yíng)銷(xiāo)的產(chǎn)品，HR拿到這個(gè)產(chǎn)品之后，就得學(xué)營(yíng)銷(xiāo)人員那樣，對產(chǎn)品作一番詳細的“解剖”分析。
1、產(chǎn)品定位
這個(gè)職位在公司是戰略職位、重要職位還是普通職位?——這個(gè)問(wèn)題決定著(zhù)工作資源的分配。某些時(shí)候，企業(yè)要招聘工作的職位有很多，HR應依據職位的重要性和緊急程度，作一個(gè)優(yōu)先排序，對重要的職位投入更多人力物力資源，對緊急又重要的職位優(yōu)先安排。
2、消費群體
這個(gè)職位要求哪些核心能力素質(zhì)，由什么樣的人來(lái)?yè)伪容^適合?這些人都具備什么樣的特質(zhì)?這些人一般都聚集在哪些場(chǎng)所或者具有什么樣的共同需求?——這些問(wèn)題可以幫助找到職位產(chǎn)品的目標“消費對象”。越是高端的人才，鎖定的目標對象越精準。找到目標對象，在招聘工作渠道和方法的選擇上就能以最小的投入找到合適的人。
3、競品分析
掌握其它企業(yè)相同或者類(lèi)似職位的薪資待遇、能力要求及招聘工作情況，有助于企業(yè)制定更有競爭力薪酬管理策略，以及采取更有效率的招聘工作行動(dòng)。有時(shí)候，企業(yè)需要的人才還只能直接從競爭對手那里去獵取，這就更需要對競爭對手的崗位設置有詳細的了解。只有“知己知彼”，才能在激烈的人才競爭中“百戰不殆”。
4、SWOT分析
在發(fā)布職位之前，對職位做一個(gè)全面的SWOT分析，結合這種分析，來(lái)制作招聘工作廣告，有重點(diǎn)、有策略地宣傳這個(gè)職位的優(yōu)勢，以吸引到更多人才的關(guān)注。
5、渠道和策略
招聘工作渠道有很多種，不同職位的招聘工作，應選擇不同的渠道。不同類(lèi)型的職位，所采取的招聘工作策略也是不一樣的。
三、最高境界是讀懂人才
有一句話(huà)講得好，“營(yíng)銷(xiāo)的最高境界是讀懂人心”。HR的招聘對象是人才，能讀懂人才就是達到最高境界了。如何讀懂人才?就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行為與心理，多去迎合人才的需要。對于從事招聘的HR來(lái)說(shuō)，讀懂人才不是目的，只是手段，能在讀懂人才的基礎上為企業(yè)招攬到人才才是最終目的。