隨著(zhù)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭。“企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽(tīng)”地說(shuō)：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力!”

　　毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會(huì )面臨如何獲得自己所需人才的過(guò)程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著(zhù)企業(yè)整個(gè)人力資源的流動(dòng)。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施，不僅僅關(guān)乎人力資源管理，對企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)都起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　尤其是國家從去年兩會(huì )后不斷開(kāi)始調整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來(lái)看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會(huì )大幅度增長(cháng)!就拿深圳來(lái)說(shuō)，今年的最低工資標準已經(jīng)是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今后也勢必每年都會(huì )上調，上調幅度相信會(huì )更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見(jiàn)一斑。因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績(jì)效”十分必要。

　　眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應屆畢業(yè)生開(kāi)始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過(guò)一個(gè)月左右，就又到了我們常說(shuō)的“金九銀十”招聘季了。面對當前人力資源的“市場(chǎng)”狀況，作為HR，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，對招聘工作適時(shí)做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

　　那么，我們應該從哪些方面著(zhù)手改善優(yōu)化?具體又該怎么來(lái)優(yōu)化呢?

　　大家都知道，招聘工作的整個(gè)過(guò)程，實(shí)際上是從人力資源規劃開(kāi)始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從“源頭”、從基礎工作開(kāi)始，根據公司的發(fā)展戰略、公司所面臨的市場(chǎng)狀況，針對整個(gè)人力資源市場(chǎng)的“動(dòng)向”、“行情”，與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來(lái)，我們從人力資源規劃開(kāi)始重新完善優(yōu)化整個(gè)招聘體系。具體是從以下幾個(gè)方面來(lái)做的：

　　1、把握正確方向，做好前期基礎工作

　　招聘，不能簡(jiǎn)單的認為根據業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，招來(lái)人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì )加大人力資源成本，更會(huì )給企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

　　今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

　　(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據，直接影響著(zhù)人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據目前的市場(chǎng)預測，先從中、短期的規劃調整開(kāi)始，從戰術(shù)規劃、管理計劃入手，主要調整部門(mén)規劃和項目規劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

　　(2)對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說(shuō)明書(shū)，可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。

　　(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標準的重新界定。雖然崗位說(shuō)明書(shū)包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類(lèi)型的基礎上，同時(shí)明確不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型不同的程度要求。

　　2、明確職責分工，加強招聘組織管理

　　在現代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門(mén)的事，而更多的、起決定作用的是用人部門(mén)。用人部門(mén)直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在招聘過(guò)程中完全處于主動(dòng)地位。而我們人力資源部在招聘過(guò)程中更多的起到的是組織、指導和服務(wù)的功能。

　　這樣的格局變化，有時(shí)往往會(huì )混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績(jì)效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　3、內外舉措并行，多元拓展招聘渠道

　　人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長(cháng)處和優(yōu)勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據公司的發(fā)展需要，我們將在原來(lái)的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。

　　內部招聘的舉措主要有：內部公開(kāi)招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。

　　外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時(shí)，利用現代的信息化技術(shù)有針對性的展開(kāi)招聘;另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設，完善公司官網(wǎng)的招聘頁(yè)面，提升公司的吸引力。

　　4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程

　　招聘不是簡(jiǎn)單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統，包括更多的內容，可以說(shuō)它就是一個(gè)整套的系統過(guò)程。一個(gè)規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績(jì)效”具有決定性作用。