目前，很多企業(yè)招聘管理工作是臨時(shí)性質(zhì)的，企業(yè)缺人了就招，不缺就放的形式，這樣的情況在中小民營(yíng)企業(yè)比比皆是，其實(shí)招聘工作在一定程度上也是銷(xiāo)售工作，是一個(gè)企業(yè)必不可少的一部分，也是人力資源管理中一項不可或缺的能力。而且就目前而言，一個(gè)企業(yè)要想招聘到合適的人才，招聘渠道更是其中的重中之重。

　　因為在制定好每年的招聘計劃后，接下來(lái)就是實(shí)施階段了。在實(shí)施過(guò)程中，最為主要的就是選擇、拓展招聘渠道。不同的職位有相對有效的招聘渠道，“物以類(lèi)聚，人以群分”，真正的招聘渠道能夠幫助企業(yè)HR快速而有效地招到人才，為企業(yè)提供適合的崗位需求。

　　HR在拿到職位后要先了解這個(gè)崗位是做什么，有崗位說(shuō)明書(shū)的看崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)崗位說(shuō)明書(shū)的想辦法了解崗位的具體工作內容和要求，然后思考這樣的崗位之前是通過(guò)什么渠道招聘過(guò)來(lái)的，是通過(guò)網(wǎng)站、報紙、還是人才市場(chǎng)等，具體信息可以向之前的招聘官，人事經(jīng)理、部門(mén)負責人詢(xún)問(wèn)。思考這一類(lèi)人一般會(huì )在哪些地方聚集，會(huì )通過(guò)什么方式獲得招聘信息。

　　其實(shí)，渠道的建立沒(méi)有什么特別的規律。通常的網(wǎng)絡(luò )、報紙、招聘會(huì )這些渠道大家都知道，你只需要統計它們的效果、費用就可以知道它的效能。而很多特殊崗位的招聘渠道的建立更像一個(gè)創(chuàng )意的產(chǎn)生。

　　作為招聘管理者，在建立渠道后，其實(shí)對渠道的維護也是非常重要的。很多渠道可以說(shuō)是“養兵千日用兵一時(shí)”的，那么我們就必須做好日常的維護，在和大家增進(jìn)交流的同時(shí)維護好這個(gè)渠道，這樣當你拋出繡球的時(shí)候，關(guān)注的人才會(huì )多。

　　其實(shí)小編認為渠道的開(kāi)發(fā)很重要，渠道其實(shí)很多，很多時(shí)候看起來(lái)不是渠道的東西，也可以被利用起來(lái)，例如一些單位舉辦的論壇、一些高等院校開(kāi)展的職業(yè)培訓、行業(yè)開(kāi)展的論壇、地區性的一些專(zhuān)業(yè)論壇、專(zhuān)業(yè)的QQ群等，而這些渠道，往往帶來(lái)的都是一些行業(yè)有知名度的人才，問(wèn)題是看你怎么吸引到這些人才了。

　　有很多企業(yè)面對招聘往往只依賴(lài)于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò )上的招聘雖然說(shuō)可以面向更多更全方位的人才，但是真正會(huì )使用網(wǎng)絡(luò )招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。

　　對于目前企業(yè)競爭如此激勵的前提下，來(lái)越多的企業(yè)家把目光投向高素質(zhì)的人才競爭上，然而傳統招聘渠道的單一老化儼然已經(jīng)不適用了，渠道資源整合不夠或者新開(kāi)發(fā)的渠道不足，都難以保證招聘效果的產(chǎn)生。由此可見(jiàn)，招聘管理者必須根據企業(yè)招聘對象來(lái)選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時(shí)間內招聘到最合適的人才。

　　招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，因此小編認為只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現適應企業(yè)的招聘渠道，然后根據企業(yè)招聘策略來(lái)選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。