近年來(lái)，尤其是一些中小企業(yè)，招聘難已然成為企業(yè)管理工作中的隱患，超過(guò)半數的企業(yè)管理者和人力資源管理部門(mén)反映，單一渠道的招聘是找不到合適的人才，因此企業(yè)HR在招聘工作中要切記避免重復化的工作，注重細節化，讓招聘管理難題迎刃而解，也打破招聘無(wú)效率的瓶頸。

　　其實(shí)小編認為人力資源招聘管理部門(mén)除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標準化、程序化和簡(jiǎn)易化，提升招聘的銜接性，建立企業(yè)人才庫體系。

　　目前很多企業(yè)沒(méi)有達到小編所說(shuō)的上述要求，甚至在招聘過(guò)程中優(yōu)秀員工不斷流失，工作效率也不斷低下，招聘效果不佳的直接后果就是導致企業(yè)資源的浪費。要知道，一定時(shí)期，企業(yè)人才的供給是有限的，但如今的現狀是人才供不應求，顯而易見(jiàn)的是，雖然應聘者很多，但卻不適合企業(yè)的也很多，企業(yè)為什么會(huì )出現招聘無(wú)效率的現象?很多都是源于以下幾方面：

　　1、招聘渠道的狹窄

　　多公司面對招聘完全是依賴(lài)于網(wǎng)上招聘，網(wǎng)絡(luò )上的招聘雖然說(shuō)可以面向更多更全方位的人才，但是真正會(huì )使用網(wǎng)絡(luò )招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。

　　當今人才市場(chǎng)如此活躍，企業(yè)間競爭又如此激烈，越來(lái)越多的企業(yè)家把目光投向高素質(zhì)的人才競爭上，然而單一老化的傳統招聘渠道，合不夠或者新開(kāi)發(fā)的渠道不足，都難以保證招聘效果的產(chǎn)生。

　　因此小編認為HR最好根據企業(yè)招聘對象來(lái)選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時(shí)間內招聘到最合適的人才，只有通過(guò)不斷的研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現適應企業(yè)的招聘渠道，然后根據企業(yè)招聘策略來(lái)選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。

　　2、沒(méi)有嚴謹的崗位分析

　　對任職資格和要求都沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析，很多都是僅憑著(zhù)老板或者主管的個(gè)人經(jīng)驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過(guò)程中標準的浮動(dòng)性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的另一大原因。

　　這一方面來(lái)說(shuō)招聘HR就要保持賢如渴的心態(tài)，規范招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時(shí)，面試人員一定要強調企業(yè)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)，也要誠實(shí)的告之其現狀，加強對招聘過(guò)程的組織和其他相關(guān)部門(mén)的協(xié)作，做好最終的評估工作。

　　另外，要樹(shù)立策略至上，過(guò)程嚴格謹慎的方法，企業(yè)要用新思維招聘人才，首先就得選用具有新思維的人才進(jìn)行招聘工作。古話(huà)說(shuō)得好，英雄惜英雄。只有招聘者是個(gè)人才，他才能招到人才。

　　當招聘團隊的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評估時(shí)，評估的準確性就會(huì )大大提高。關(guān)鍵是要評估應聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，HR和管理者可以一起開(kāi)個(gè)會(huì )，商討一些面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或對方的技術(shù)背景來(lái)決定是否錄用。