人力資源管理對于國內企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言是一個(gè)重要的課題，絕大多數企業(yè)的人力資源管理往往只是停留在傳統的人事管理水平上，雖然在其組織機構圖中人力資源部占據著(zhù)非常重要的位置，但事實(shí)上這只是企業(yè)為了追逐時(shí)尚而導致的一種有名無(wú)實(shí)的誤區，在某種程度上說(shuō)，該部門(mén)依然扮演的是傳統的人事部的角色。
筆者認為其實(shí)企業(yè)中人力資源管理部門(mén)應該是一個(gè)靈魂部門(mén)，管理也是一項系統工程，它的每一環(huán)節都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。而其中招聘作為首當其沖的一個(gè)重要工作，也是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著(zhù)“推銷(xiāo)”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結果直接影響著(zhù)組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率和人力資源管理的費用。
作為中小企業(yè)，人力、財力不可能與大型企業(yè)相提并論，如何在招聘工作中以最經(jīng)濟的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，主要做好以下幾方面內容。
1、了解工作內容
招聘工作是以工作說(shuō)明書(shū)為基礎而展開(kāi)的，工作說(shuō)明書(shū)是招聘、培訓、考核、薪酬、員工關(guān)系的基礎，是人力資源管理的平臺。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就應仔細閱讀用人部門(mén)提供的招聘申請和該崗位的說(shuō)明書(shū)，根據招聘申請要求，對用人部門(mén)所需招聘的崗位、人數、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質(zhì)要求、薪酬水平、到崗時(shí)間等相關(guān)信息有充分了解。
同時(shí)還要仔細閱讀招聘崗位的說(shuō)明書(shū)，對所招聘崗位的職務(wù)名稱(chēng)、直接上級職位、所屬部門(mén)、工作性質(zhì)、工作描述、任職資格及所處的工作環(huán)境做到心中有數，以便以招聘過(guò)程中能對應聘者的提問(wèn)處理自如。
2、招聘渠道選擇
對于部門(mén)出現崗位空缺，很多企業(yè)選擇的是從組織內部進(jìn)行選擇補充，筆者認為這一點(diǎn)對中小企業(yè)尤為重要，不但于鼓舞員工士氣，提高其工作熱情，可以更深層次地發(fā)掘現有員工的工作潛力，最大限度地調動(dòng)其工作積極性，是激勵員工的一種很好的方法，而且對選聘對象事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性。
當然 外部招聘也是企業(yè)補充所需人員的另一個(gè)重要途徑，相對于內部招聘，它有助于利用外來(lái)優(yōu)勢，平息和緩和內部競爭者的緊張關(guān)系，為組織帶來(lái)新鮮空氣。選擇外部招聘，對于其信息的發(fā)布有多種形式，但并不是所有的形式對所有人都適用，在招聘工作中，要針對所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。
3、招聘廣告擬定
招聘廣告既是為應聘者提供崗位信息，也是向應聘者展示企業(yè)自身形象和優(yōu)勢的媒介。所以，一份招聘廣告不但要有包含本次擬招聘的崗位、人數，相關(guān)崗位的性質(zhì)、要求，應聘者應具備的條件、薪酬待遇等信息，而且還應有企業(yè)簡(jiǎn)介，一方面吸引更多的潛在應聘者，另一方面也向公眾展示企業(yè)的內在魅力。
4、招聘程序
中小企業(yè)由于其知名度不能與大型企業(yè)相提并論，如果能為應聘者提供一份基本能展示公司基本情況的資料集，一方面能讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)有一個(gè)感觀(guān)上的認識，另一方面又能提升企業(yè)的形象，增加招聘的勝算。如果條件允許，還可將企業(yè)的相關(guān)資料制作成光盤(pán)，在現場(chǎng)招聘時(shí)用筆記本電腦將其進(jìn)行反復報告播放，既能宣傳企業(yè)又能吸引更多應聘者的目光。
對于前來(lái)應聘的人員，首先與之進(jìn)行簡(jiǎn)單的面談，通過(guò)對其進(jìn)行有針對性的發(fā)問(wèn)，從中捕捉有用信息，面對眾多的求職資料，企業(yè)人力資源部門(mén)不可能有相應的時(shí)間和人員來(lái)安排所有求職者的筆試，所以對應聘者資料的遴選工作就顯得非常必要。遴選工作質(zhì)量將決定著(zhù)應聘者的整體質(zhì)量，從而直接影響到招聘工作的質(zhì)量，針對應聘的不同崗位和職務(wù)，進(jìn)行相關(guān)的文化水平、專(zhuān)業(yè)背景、技能實(shí)際操作和邏輯、分析、判斷力的考察，這是作為人才所必須具備的基本素質(zhì)。
初試與筆試合格后，進(jìn)入最關(guān)鍵的面試環(huán)節。在此環(huán)節中，通過(guò)主試和被試雙方面對面的觀(guān)察、交流等雙向溝通方式，更為直接地了解應聘人員的素質(zhì)狀況、能力特征以及應聘動(dòng)機等，不僅可以評價(jià)出應聘者的基本常識水平，還能對應聘者的能力、才智及心理特征有一個(gè)較為深入的了解。
根據對以上各個(gè)招聘的環(huán)節進(jìn)行跟蹤，檢查招聘是否在數量、質(zhì)量及效率方面達到標準。對招聘活動(dòng)的綜合評估，有助于我們發(fā)現招聘工作中出現的差錯和疏忽，以期在下次招聘時(shí)修正改進(jìn)，也使得招聘工作在不斷實(shí)踐和分析中得到不斷完善。