對企業(yè)而言，招聘優(yōu)秀的前雇員是一項投資回報率極高的行為。
因為這類(lèi)員工的招聘管理成本很低，企業(yè)不必費時(shí)費力去了解和考驗候選人。不僅如此，他們在離開(kāi)公司的那段時(shí)間里，很可能掌握了新的技能與技術(shù)，而且具備了全新的視角，所以能給公司帶來(lái)更多價(jià)值。
離職員工也是公司的重要財富。如今許多富有遠見(jiàn)的公司都實(shí)施了企業(yè)校友計劃，積極招聘優(yōu)秀的前雇員，再次起用這群已被證明可以勝任工作的優(yōu)秀人才。
所以，留意一下在工作中表現最好的新雇員，其中肯定有再次返回公司的前雇員，或者說(shuō)“吃回頭草的好馬”。他們不但會(huì )是極好的員工，而且還能以親身經(jīng)歷讓有意離職的員工了解到公司外面的世界，并以他們返回的原因為“賣(mài)點(diǎn)”，幫助公司提高員工留住措施的效力。
一句話(huà)，他們是最佳候選人，值得特殊對待。
第1、別用陳舊思想，價(jià)值第一位
很多經(jīng)理人謹守過(guò)時(shí)的觀(guān)念，認為前雇員是叛徒，不應讓他們回來(lái)。這是個(gè)愚蠢的觀(guān)點(diǎn)，因為今天的職場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生了變化，一生只忠誠于一家公司的員工其數量既極為有限，也值得懷疑。
而且在今天這樣的時(shí)代，如果認為離開(kāi)公司就事關(guān)忠誠，那也是不合邏輯的。掌握著(zhù)最有價(jià)值的技能的人經(jīng)常面臨很多機會(huì )，如果你的某個(gè)關(guān)鍵員工接受了其中的一個(gè)機會(huì )，則既可能是因為他利用了就業(yè)市場(chǎng)的有利時(shí)機，也可能是因為你的經(jīng)理人沒(méi)法留住他。
我們不應該認為沒(méi)離開(kāi)公司的人就是忠誠的，他很可能只是沒(méi)碰到更好的機會(huì )。
第2、大膽雇用校友，吸引力的連鎖反應
有許多理由可以解釋?zhuān)瑸槭裁垂緫斨贫ㄕ接媱潄?lái)再度雇用已離開(kāi)的優(yōu)秀前雇員。
你可以快速完成招聘過(guò)程。招聘優(yōu)秀的前雇員意味著(zhù)你有機會(huì )迅速招到頂尖人才(尋找和評估他們費時(shí)不多)。他們擁有已獲認可的技能。因為他們之前已經(jīng)在公司工作過(guò)多年，且表現已得到認可，因而公司事先知道他們具有什么樣的技能和能力。
對工作，他們可以迅速上手。因為他們了解公司及其文化，因而會(huì )比一般的新員更快上手。他們無(wú)法勝任工作的可能性較小。因為他們已經(jīng)適應了公司的文化，而公司也了解他們的工作表現和績(jì)效能力。他們具備有競爭力的才智、新創(chuàng )意以及全新的視角。這些得益于他們的前任雇主。
招聘他們會(huì )帶來(lái)連鎖反應。他們經(jīng)常會(huì )帶動(dòng)其他校友一起回來(lái)，特別是在公司歡迎已離開(kāi)校友歸去的消息傳出去后。招聘他們有助于集體建設，企業(yè)校友項目有助于在員工當中形成一種集體感，因為員工們知道即使自己離開(kāi)公司，也可以與公司保持關(guān)系。
即使目標人物沒(méi)有返回公司，保持這種關(guān)系也會(huì )帶來(lái)其他許多利益。例如，他們也許會(huì )給公司介紹潛在顧客，公司更可能與他們新加入的組織建立戰略聯(lián)盟，他們還可能給公司介紹新員工。
不要限定前雇員可以離開(kāi)的年數，但離開(kāi)公司兩年的人最有可能理解公司目前的文化和處境。
以下類(lèi)型的前雇員應當是你的目標人物：自愿離開(kāi)的優(yōu)秀員工、曾任職于重要崗位的優(yōu)秀員工、擁有重要的技能以及人脈或經(jīng)驗的優(yōu)秀員工、想再度工作的退休人員、曾是某職位的最后候選人之一但接受了其他工作的頂尖應聘者。你可以在他們開(kāi)始新工作的第一個(gè)星期及三個(gè)月后，給他們打電話(huà)，看看他們是否覺(jué)得自己的選擇錯了。這樣做看起來(lái)好像很愚蠢，但你自己想想，誰(shuí)能在開(kāi)始新工作的第一天就認識到那是個(gè)錯誤呢?
與公司有過(guò)長(cháng)期合作關(guān)系的顧問(wèn)也是你的考慮對象。雖然嚴格地說(shuō)他們并不是你的員工，但如果有人一直都表現良好，你就可能會(huì )考慮再次與他合作，甚至會(huì )考慮雇用他。
第3、應對抗拒情緒，理解第一
不要指望每位前雇員在接到你的電話(huà)時(shí)都會(huì )給予積極回應。他們可能會(huì )抗拒你，因為他們認為你恨他們離開(kāi)公司了。
所以，對話(huà)要以“我們理解你離開(kāi)的原因”開(kāi)始。
還要考慮另一個(gè)因素。因為人們離職的第一原因是他們不喜歡自己的老板，所以你應預先想到這一點(diǎn)。你需要告訴所有因這種原因而離開(kāi)的人，他們過(guò)去的經(jīng)理或敵人或者已經(jīng)離開(kāi)，或者將不會(huì )與他們有任何接觸。
與所有的招聘計劃一樣，招聘優(yōu)秀前雇員的計劃也可能有以下這些問(wèn)題：前雇員通常對公司懷有“夢(mèng)幻般的記憶”(而公司或許已發(fā)生變化)，結果返回公司后他們會(huì )感到失望;以引人注目的高薪或高工作級別(高于一直留在公司的類(lèi)似人員)雇用前雇員，會(huì )引起現有雇員的嫉妒或怨恨;前雇員之所以回來(lái)只是為了能夠在公司退休并享受相應的退休待遇。
前雇員離開(kāi)一段時(shí)間后可能變了很多，公司在請他回來(lái)前應該重新評估。有時(shí)，因裁員而被解雇或離開(kāi)的人對公司會(huì )有抗拒，你所能做的只是盡量緩和他們的感受，但他們永遠不會(huì )回來(lái);公司不想給前雇員造成這樣一種印象，即非常急切地盼望他們回來(lái);執行前雇員招聘計劃，要求招聘人員既具備一定的招聘技能，又具有遠見(jiàn)，對銷(xiāo)售及學(xué)習有獨到的眼光。
但大多數招聘官(以及某些職業(yè)經(jīng)理人老板)沒(méi)有這種寬廣的視野;傳統的人力資源工作者經(jīng)常不能認識到，在景氣時(shí)期，即使是已離開(kāi)的普通員工也可以是他們重新考慮的對象。
第4、打造校友計劃，積累資源
校友計劃的這種標準格式是不存在的，但如果你希望成功實(shí)施一個(gè)，可以考慮以下幾個(gè)階段的措施：計劃啟動(dòng)措施、在關(guān)鍵員工離開(kāi)時(shí)要采取的措施、后續跟進(jìn)措施、與企業(yè)校友建立關(guān)系的措施。
即使前雇員不回來(lái)，他們也可能令你的組織受益匪淺。所以你應該與不是被公司開(kāi)除的每位關(guān)鍵經(jīng)理人建立持久的關(guān)系。
如果你公司不歡迎前雇員吃回頭草，就會(huì )因拘泥于自尊和原則而失去這些人才。相反，你應該讓招聘前雇員成為你的資源與招聘管理總體戰略的重要部分，這絕對必要。
你要做的就是使他們感到自己更像是去度了一個(gè)假(這個(gè)假期有一天會(huì )結束)，而不是真正離開(kāi)了你的公司。