存在的即是合理的，世界上不存在最好的招聘工作方式，只有最合適招聘工作方式，正如人穿鞋一樣，鞋合不合腳，只有穿鞋的人自己知道，招聘工作方式合不合適，也只有公司的人知道。對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，任何一種招聘工作方式都有其精華與糟粕之處，也值得我們深思、學(xué)習。

　　在與紐約時(shí)報記者AdamBryant的一次面談中，Google的人力管理高級副總裁LaszloBock表示，招聘管理工作、GPA和考試成績(jì)這些硬指標其實(shí)對于招聘工作并沒(méi)有那么重要。Google可能是這個(gè)行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘工作和管理上也有所體現：他們會(huì )不斷研究分析每個(gè)決定和練習。

　　除了停學(xué)過(guò)一兩年的應聘者以外，Google甚至已經(jīng)不再要求提交GPA了，因為GPA跟在公司里能否成功沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。Google發(fā)現，就算是對于新畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，關(guān)聯(lián)也是很小的。

　　Bock對于這個(gè)現象有一個(gè)完美的解釋

　　“學(xué)術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境里成功的人是被精細地訓練過(guò)的——他們是被訓練成功的。”Bock說(shuō)。

　　在學(xué)校里，人們被訓練給出特定的答案。“解決一個(gè)沒(méi)有明顯的答案的問(wèn)題比這有意思多了，”Bock說(shuō)，“你想要的人，是那些喜歡解決沒(méi)有明顯答案問(wèn)題的人。”

　　對于招聘工作中的面試，很多管理者、招聘工作者和HR認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。

　　“很多年之前，我們研究過(guò)有沒(méi)有任何在Google的人特別擅長(cháng)招聘工作，”Bock說(shuō)，“我們觀(guān)察了數萬(wàn)場(chǎng)面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發(fā)現它們沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。”

　　Google一直以在面試中提出高難度費腦的問(wèn)題而聞名。比如“如果30分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車(chē)的概率是0.95，那么在10分鐘內看到一輛汽車(chē)的概率是多少(假設概率恒定)?”

　　Bock認為，這些問(wèn)題都“完全是在浪費時(shí)間”。“它們無(wú)法預測任何事情。這些問(wèn)題惟一的用途是讓面試者感覺(jué)自己很聰明。”

　　Bock認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問(wèn)題，測試應聘者在特定場(chǎng)景下會(huì )做什么。

　　我們想出很多這些關(guān)于面試的猜想和練習，是因為我們沒(méi)有更好的判斷方法。數十年來(lái)，唯一還有點(diǎn)作用的數據就只有GPA和考試成績(jì)。它是最簡(jiǎn)單的分類(lèi)方法;因為我們總這么區分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。

　　我們現在可以做得更好了。雖然Google在這個(gè)方面暫時(shí)領(lǐng)先，且有比其它公司更多的數據，但越來(lái)越多的公司在迎頭趕上。

　　數據最棒的地方在于，人們沒(méi)法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現不佳，但反駁數年來(lái)的數據是很困難的一件事。“對于大多數人來(lái)說(shuō)，知道這個(gè)信息就會(huì )讓他們改變自己的行為了。”Bock說(shuō)。