招聘管理即選才，“良好的開(kāi)始是成功的一半”，但我發(fā)現一些中小企業(yè)招聘工作是失敗的，失敗的主要原因有：

　　一、沒(méi)有招聘計劃

　　大部分中小企業(yè)由于沒(méi)有招聘計劃，也沒(méi)有建立企業(yè)人才庫，老板想招什么人就招什么人，導致招聘工作基本都是“臨時(shí)抱佛腳”，人力資源部被用人部門(mén)逼得叫苦連天，為了完成任務(wù)，不得不降低了“選才”的標準，應付了事。

　　二、選才標準模糊不清

　　有的企業(yè)要求“能力強、責任心強”;有的企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、500強工作經(jīng)歷，忽略?xún)仍谀芰λ刭|(zhì);有的企業(yè)采取“人與人對比”的方法，找像自己、和以前完全不一樣或完全一樣的人等。大部分中小企業(yè)由于沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)或崗位說(shuō)明書(shū)不完善或定位不準確，導致用人標準模糊不清，選來(lái)的人無(wú)法使用，最終不歡而散。

　　三、招聘流程不規范

　　流程即做事先后的秩序。我曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)企業(yè)，老板非常重視人才，每個(gè)銷(xiāo)售員都親自面試，但由于老板分身乏術(shù)，有的在公司等了兩天還沒(méi)面試，最后只好一走了之。這就是流程不規范導致的結果，尊重流程也是尊重人才。

　　四、招聘工作者缺乏一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)

　　面試時(shí)沒(méi)什么準備，想問(wèn)什么就問(wèn)什么，提一些無(wú)效問(wèn)題，有的還像審犯人一樣，導致對人才很難進(jìn)行有效判斷。

　　因此，企業(yè)必須建立完善的招聘管理體系，方能保證為企業(yè)選到合適的人才，只有各個(gè)環(huán)節相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個(gè)完善的招聘體系，應包括以下八個(gè)方面：

　　一、招聘計劃

　　招聘計劃與公司戰略、人力資源規劃是一脈相承的。招聘計劃可分為年度計劃、季度計劃、月度計劃，季度計劃和月度計劃是對年度計劃的分解和補充。一個(gè)完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細的實(shí)施方案。

　　二、渠道選擇

　　招聘渠道要根據崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專(zhuān)業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì )等方式招聘，現在通過(guò)QQ群、MSN、微信、參加行業(yè)交流會(huì )等招聘也是一些好的方法。我在為大學(xué)生做求職面試技巧培訓時(shí)，發(fā)現有個(gè)學(xué)生很優(yōu)秀，課后通過(guò)深入交流，成了我的助理。

　　三、選才標準

　　選才標準來(lái)源于崗位說(shuō)明書(shū)，但大多數企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)都是相當籠統的，對學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對選才標準提供有效的依據。

　　四、綜合測評

　　大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺(jué)，主觀(guān)因素過(guò)多，沒(méi)有建立相應的測評手段。專(zhuān)業(yè)性不強的崗位通過(guò)公司流程面試即可，但專(zhuān)業(yè)性崗位還是需要運用一定的測評手段。如：財務(wù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)相關(guān)崗位就可通過(guò)筆試或實(shí)操測評。近年來(lái)，人才測評使用越來(lái)越頻繁，但工具的選擇很重要，有的企業(yè)隨便從網(wǎng)上下載了一個(gè)免費的工具就使用，這是很不科學(xué)的，效果也很難保證。真正的有效的測評工具需要大量的經(jīng)費投入，是要付費的。

　　五、新員工試用期管理

　　新員工剛進(jìn)入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導致離職。但一些企業(yè)把員工招進(jìn)來(lái)以后，都是不聞不問(wèn)，“天高任鳥(niǎo)飛，海闊憑魚(yú)躍”，這是非常不可取的。如果不對新員工的試用期管理，可能意味著(zhù)招聘工作的前功盡棄。因此，人力資源部要對新員工進(jìn)行崗前培訓，考試合格后才能上崗，用人部門(mén)要組織本部門(mén)老員工歡迎新員工加入，讓新員工盡快熟悉環(huán)境，感受到家的感覺(jué)。要對新員工進(jìn)行工作引導，協(xié)助進(jìn)入角色。要多和新員工溝通，幫助新員工解決工作和生活上的困難�？傊�，讓新員工安心工作，以最快的時(shí)間融入企業(yè)，這才是最重要的。

　　六、離職管理

　　“人走茶涼”，這是中小企業(yè)普遍存在的現象。我以前在外企工作，員工離職時(shí)，會(huì )召開(kāi)歡送會(huì )，定期給離職員工會(huì )發(fā)短信，告知公司的發(fā)展狀況，年底還會(huì )邀請參加年會(huì )，通過(guò)對離職員工的有效管理，有些員工在外面歷練后，重新回到企業(yè)上班，為企業(yè)創(chuàng )造了價(jià)值。

　　七、流程與制度

　　我認為，流程與制度是企業(yè)任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一種準則，也是一種法令。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開(kāi)制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。

　　八、效果評估

　　實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準，招聘體系是否有效，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗，需要用結果說(shuō)話(huà)。評估既要評估過(guò)程，更要評估結果。如定期或不定期對流程運行進(jìn)行評估，流程有沒(méi)有需要改進(jìn)的地方等;定期對招聘效果進(jìn)行評估，如：招聘目標達成率、招聘成本、業(yè)務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意度等。

　　只有運用系統性思維，建立完善招聘管理體系，在運行過(guò)程中不斷總結完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。