相信很多人對前幾年很流行的遠程視頻面試還有印象——當時(shí)設想得很好，在分公司把人拉過(guò)來(lái)就好了，通過(guò) QQ 或者其它視頻工具面試，不需要面對面就可以進(jìn)行溝通，非常方便，而且節省時(shí)間。但是現在這種面試方式始終沒(méi)能成為主流，為什么呢?因為在視頻上，我們無(wú)法做到招聘的現場(chǎng)互動(dòng)，應用現場(chǎng)的各種面試技巧。

　　隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，是倡導基于行為的結構化面試越來(lái)越受到歡迎，結構化面試是當前面試實(shí)踐中應用最廣泛的一種面試方法，而基于行為的結構化面試更利于招聘官認清候選人的真實(shí)能力，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。

　　因為個(gè)體的行為具備一致性，通過(guò)過(guò)去的行為可以預測將來(lái)的行為。我們能通過(guò)他在過(guò)去的類(lèi)似情境中是怎么做的，可以預測未來(lái)遇到類(lèi)似情境他會(huì )怎么做，還可以看到他行為背后的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和心理慣勢。

　　例如面試的時(shí)候，HR在候選人的簡(jiǎn)歷上都寫(xiě)得密密麻麻，記錄的都是他的行為：針對某一個(gè)情境，你做了什么，怎么做，結果怎么樣——這是我們在行為訪(fǎng)談法里面很重要的部分。筆者建議招聘官在面試的時(shí)候盡可能將80% 的時(shí)間放在行為訪(fǎng)談上面。當你把行為面試進(jìn)行完了之后，你再來(lái)看候選人的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和心理慣勢，就可以一目了然。

　　從行為肯定能預見(jiàn)到結果，“種瓜得瓜，種豆的豆”，它們之間是有因果關(guān)系的。行為和企業(yè)的業(yè)績(jì)、文化氛圍、企業(yè)方向及人才團隊都會(huì )產(chǎn)生聯(lián)系。舉個(gè)例子，假如你的下屬把某個(gè)區域的銷(xiāo)售搞砸了，面對這種情況，你一氣之下將他炒掉了——這是一種行為。

　　這種行為會(huì )造成什么樣的結果呢?在業(yè)績(jì)方面，可能有些人害怕了，會(huì )拼命地工作，把業(yè)績(jì)做上來(lái)了;也可能有的人會(huì )心灰意冷，越做越糟糕。這兩種結果都有可能，出現哪一種結果跟你的文化有很大的關(guān)系。所以當面試的時(shí)候，你問(wèn)候選人“如何處理業(yè)績(jì)做得很差的下屬?”，通過(guò)他的行為，就能推導出這些結果�？傮w來(lái)看，我們就是應用這種邏輯關(guān)系來(lái)處理。

　　每個(gè)企業(yè)的行為都是有基因的，要尋找匹配企業(yè)文化的人才。評估一個(gè)人才的時(shí)候，還不能單純依靠他的行為來(lái)判斷，要結合他前雇主的企業(yè)文化來(lái)看。有些人的行為有著(zhù)雇主深深的文化基因的烙印在哪里，所以招聘的時(shí)候也要注意這一點(diǎn)。遇到這種情況，不能光看某一個(gè)單一行為，要看組合行為的表現。

　　當然，基于行為的結構化面試要關(guān)注于行為方面的面試問(wèn)題。行為一定是他具體做過(guò)什么，怎么做以及收到了什么樣的結果。負責什么是工作的范疇，跟什么人接觸是工作的對象，都不能算作是工作的行為。而且要注意，一定要關(guān)注候選人過(guò)去的行為表現，他期望怎么做，也不能算作是行為。

　　基于行為的結構面試所提的問(wèn)題要與工作要求有關(guān)，并非越全面越好。為了避免個(gè)人偏見(jiàn)和定型的看法，確保做出公平準確的決定。一般在結構化面試中，不止一名評委。評判的結果是由多名面談評委交換和綜合所收集的信息，注重候選人的整體表現，以確�？陀^(guān)準確地預測他未來(lái)的表現。整合資料的過(guò)程要求HR舉出具體的行為事例，支持評分，以避免因個(gè)人感覺(jué)做出的評分。整合評價(jià)不是求平均分，而是通過(guò)討論、擺證據得出一個(gè)合適的、客觀(guān)的分數。