面試主要綜合評估求職者的軟性技能，諸如工作態(tài)度、溝通能力、表達能力、人際關(guān)系、團隊協(xié)作等。由于這些技能是無(wú)形的、感性的、不確定性的，只有通過(guò)和候選人的面談，做出主觀(guān)綜合性的判斷。為了增強判斷的準確度，筆者認為，HR有必要學(xué)習一下心理學(xué)。

　　其實(shí)，面試分為結構性面試和非結構性面試兩類(lèi)。結構性面試，也叫模式化面試，是指根據事先確定的內容、流程、評分結構進(jìn)行面試的形式。在典型的結構性面試中，招聘者會(huì )事先詳細擬定要問(wèn)的問(wèn)題及相關(guān)細節，然后逐一詢(xún)問(wèn)應聘者。以此獲取應試者全面、真實(shí)的材料，觀(guān)察應試者的儀表、談吐、行為，以及溝通意見(jiàn)等。由于它預設了內容、程序及標準，所以容易比較相同職位應聘者之間的差距。也可以避免根據片面信息，做出非理性的判斷。

　　而非結構化面試，與結構化面試恰恰相反，它沒(méi)有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應聘者提出問(wèn)題，同時(shí)在談話(huà)的過(guò)程中觀(guān)察應聘者的表現，進(jìn)行總體的把握。由于非結構性面試沒(méi)有固定的標準，雖然具備靈活性，但是也有無(wú)法準確把握的缺點(diǎn)。所以通常筆者還是建議HR采用結構化面試這種形式。

　　結構化面試主要分為預熱、提問(wèn)和收尾三個(gè)階段。預熱階段主要是讓面試雙方相互熟悉，面試官多了解候選人的背景，也幫助候選人了解公司及相應的職位。在提問(wèn)階段，主要考察候選人的經(jīng)驗、知識、行為方式和價(jià)值觀(guān)。問(wèn)題要由易入難，使候選人在心理上能夠逐步適應面試環(huán)境，充分展現自己的真實(shí)水平。問(wèn)題主要圍繞能力展開(kāi)，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。收尾階段主要做一些補充性的描述和說(shuō)明。

　　在結構性面試中，針對行為方式的考察，通常會(huì )采用條件面試法和行為面試法兩種方式。前者預設情境，假如這樣，你會(huì )怎樣?考察個(gè)人在既定條件下應采取行為的遇見(jiàn)能力。后者則是詢(xún)問(wèn)這一特定條件，過(guò)去你是怎么處理的?通過(guò)過(guò)去的行為預見(jiàn)未來(lái)的行為。這兩種方式都擁有評判的標準，能成為有效選拔的重要依據。

　　正確的面試問(wèn)題應該是開(kāi)放式的，例如想了解這個(gè)人的管理能力，可以問(wèn)：你在原來(lái)的公司工作時(shí)，你向誰(shuí)匯報?有多少人向你匯報?你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的7請舉個(gè)例子。再如了解對方能不能經(jīng)常出差，可以問(wèn)：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長(cháng)時(shí)間出一次差?這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有?對這種出差頻率有什么看法?這種開(kāi)放式的問(wèn)題，可以了解應聘者真實(shí)情況，從中獲得更多需要的信息。

　　一個(gè)好的面試，最重要的是能通過(guò)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，了解候選人的真實(shí)想法和工作動(dòng)機，有些應聘者會(huì )將探索性問(wèn)題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，而招聘者能夠從中更好地了解應聘者過(guò)去是否有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)歷，從而判斷其是否適合擬聘崗位。

　　在面試時(shí)，面試官要做一個(gè)良好的聆聽(tīng)者和記錄者。要大方地做記錄，記錄主要的字眼和相關(guān)的信息，要聆聽(tīng)語(yǔ)言和注意非語(yǔ)言的信息，定時(shí)小結并檢查是否準確理解。不要草率地做決定，不要打斷候選人，并允許沉默,當然最重要的是，作為招聘者，你必須清楚公司究竟需要什么樣的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。綜合考慮知識、經(jīng)驗和行為方式，選擇最合適的那一個(gè)，這樣才能真正做到有效的招聘和選拔。