大家都知道，一個(gè)企業(yè)，搞社會(huì )招聘招用成熟人才成本與價(jià)格太高，招用大學(xué)生培養但流失率高，成材率低。但社會(huì )要進(jìn)步，企業(yè)要進(jìn)步，必須還要做好校園招聘為企業(yè)補充新鮮血液，畢竟大學(xué)生們有很多優(yōu)勢與潛力可以挖掘。

　　招聘工作不是件簡(jiǎn)單的事，而且我們在每次大規模的招聘時(shí)，都會(huì )或多或少存些不足的現象。因此要改善和優(yōu)化校園招聘還得從以下幾方面入手：

　　首先是上級領(lǐng)導的重視，HR開(kāi)展任何一項工作，如果得不到上級領(lǐng)導的支持，那是很難成功的一件事。所以HR在做校園招聘前就應先搞定上級支持此招聘渠道，一般得不到上級的支持主要是因為企業(yè)投入了招聘費用、培訓費用，還要花很多時(shí)間與精力去培養這幫大學(xué)生。

　　所以HR應根據企業(yè)的崗位需求實(shí)際情況選擇招聘渠道，如果企業(yè)條件允許，可以招聘儲備干部人員，以作后備中基層人員流失。如果企業(yè)條件不允許的，可以針對技術(shù)操作類(lèi)崗位、技術(shù)專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位等選擇合適、專(zhuān)業(yè)對口的學(xué)校進(jìn)行招聘。這類(lèi)人員即使在半年后離職，對于招聘成本來(lái)說(shuō)損失不太大，因為他們入職就有業(yè)績(jì)的產(chǎn)出。

　　其次是部門(mén)之間的配合度。HR在做校園招聘方案時(shí)，與用人部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)商校園招聘方案、大學(xué)生入職后的薪酬福利、晉升計劃等等，在確定這些項目時(shí)部門(mén)負責人會(huì )考慮到老員工的資薪酬情況，降低老員工對新人的滿(mǎn)意引起不必要的麻煩。并與部門(mén)負責人溝通所屬部門(mén)人員儲備的做法，讓其參與整個(gè)過(guò)程，以便于招聘工作能順利開(kāi)展。

　　最好就是一同前往學(xué)校招聘，錄用人員時(shí)由HR與用人部門(mén)負責人一同決定，避免由HR全權決定后，將大學(xué)生分配到部門(mén)去，部門(mén)不愿意配合或冷落新人，這樣會(huì )導致好不容易招聘回來(lái)的人員，被部門(mén)氣走。

　　第三，留人措施，做好應屆畢業(yè)的晉升路線(xiàn)，協(xié)助他們做好的職業(yè)規劃，定期與這些大學(xué)生做訪(fǎng)談，了解他們的需求與動(dòng)向。大學(xué)生入職后由HR安排的一周的集體培訓，在這一周培訓時(shí)間內，每天所培訓的知識要求第二天交一份學(xué)習總結報告，一周結束后交一份培訓心得。第二周上班就去到所分配之部分上班，到部門(mén)上班的前面三個(gè)月，每個(gè)月交一份學(xué)習總結報 告至HR，三個(gè)月后就每個(gè)季度交一次，直到一年。也就是重點(diǎn)培訓及關(guān)注時(shí)間為一年，前面一年是公司推著(zhù)他上進(jìn)，一年以后就靠他自己的主動(dòng)上進(jìn)。

　　此外，現時(shí)代企業(yè)的面試，尤其是校園招聘，對于面試者的要求越來(lái)越高，不再是簡(jiǎn)單地提問(wèn)回答，而是在面試者前，展示企業(yè)的面貌和內涵。當然，還有其它一些因素也對企業(yè)招聘的結果有直接的影響，如：企業(yè)品牌、環(huán)境、待遇、所處地域等等。但是不管客觀(guān)因素如何，如果HR能夠主動(dòng)地從主觀(guān)上反思我們自己，人力資源的工作就會(huì )不斷地實(shí)際運用最大程度的起到托舉和推動(dòng)的作用，這就是成績(jì)。