面試因其實(shí)施簡(jiǎn)便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點(diǎn)，已經(jīng)成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀(guān)性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點(diǎn)，讓面試的效果一直廣受爭議。因此，現如今結構化面試越來(lái)越流行，通過(guò)減少面試中的主觀(guān)隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。

　　那么何為結構化面試呢?其實(shí)所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價(jià)等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。

　　現如今很多企業(yè)員工流動(dòng)率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動(dòng)過(guò)少，客觀(guān)上不利于組織健康運行。但人員流動(dòng)過(guò)多過(guò)快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著(zhù)招募、選拔和培養新人的成本增加，還會(huì )對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶(hù)滿(mǎn)意度等產(chǎn)生難以估量的影響。

　　要采用結構話(huà)面試方法，可以在設計方案時(shí)運用以下幾步走：

　　首先，組織開(kāi)展工作分析，確定任職資格。通過(guò)工作分析小組，收集資料，分析、整理、規范，最終形成職位說(shuō)明書(shū)�？紤]到工作經(jīng)驗、學(xué)歷、知識和技能等“顯性”要素對未來(lái)工作績(jì)效預測性不強，任職資格還需要強調崗位對人員“隱性”要素的要求，即個(gè)體潛在的心理特征。

　　其次，根據崗位任職要求，確定面試測評要素并設計面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結構化面試的測評要素及其構成。針對測評要素設計面試題目，最后整理匯總形成面試提綱。面試題目主要采用情境性問(wèn)題和與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題，為避免面試時(shí)間太長(cháng)效果不佳，面試題目被控制在10個(gè)以?xún)取?/p>

　　第三步，制定結構化面試評價(jià)量表。結構化評價(jià)量表的設計重點(diǎn)在于測評要素的評價(jià)標準和權重的設置。在評價(jià)標準方面，為避免評價(jià)標準過(guò)于籠統、針對性不強、缺乏實(shí)踐指導性，采用了與測評要素相對應的行為錨定。也就是說(shuō)要素權重的設置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過(guò)召開(kāi)主題專(zhuān)家會(huì )議，輔以頭腦風(fēng)暴法等方法來(lái)制定。最后，制作完成面試評價(jià)量表。

　　第四步，采用面試組的方式對求職者進(jìn)行評價(jià)，每位面試官依據評價(jià)標準，根據求職者的回答進(jìn)行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進(jìn)行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。面試結束后，依據得分確定名次，進(jìn)行面試結果反饋，完成面試階段工作。

　　不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來(lái)的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問(wèn)題同樣存在。

　　所以HR對于結構化面試自身所不能克服的一些問(wèn)題，在不斷完善的基礎上，實(shí)踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會(huì )有明顯的提升。