現如今，除了節省招聘成本，就連HR部門(mén)也認為內部招聘的成功率更高。眾所周知，內部招聘的好處在于不僅避免招聘和應聘的雙方互相“畫(huà)餅”，內部招聘的員工對于公司運營(yíng)體系、企業(yè)文化、工作環(huán)境等方面的“提前”適應也使得他們在新崗位前三個(gè)月的工作績(jì)效通常會(huì )比外部招聘的員工更高�？墒且嬲龊脙炔空衅腹ぷ�，并不是非常容易的一件事情。
首先，內部招聘的公告對象通常根據職位的特征而定。公司職位空缺后，負責人和HR會(huì )商議這個(gè)職位是否需要內招，再根據該職位的需求向直屬部門(mén)、經(jīng)過(guò)篩選的特定幾個(gè)部門(mén)、或是全公司發(fā)布招聘公告。
其次，內部招聘職位的公布方式有公司郵件通知、內部操作系統公告、企業(yè)BBS發(fā)帖等。除了這些公開(kāi)渠道，有時(shí)候你也應該更主動(dòng)地關(guān)注和了解自己感興趣部門(mén)的動(dòng)態(tài)，定期咨詢(xún)HR和去招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站查看職位空缺情況也是好方法，公司對這種積極行為大多呈鼓勵態(tài)度。
第三，在普通的內部招聘中，中層職位居多，因為基層職位的招聘成本相對更低，公司希望從內部培養企業(yè)中層，也愿意給忠誠度高的員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )。當然，內部招聘中有兩種流程，一種是新舊領(lǐng)導先進(jìn)行溝通，經(jīng)原領(lǐng)導同意之后，員工去應聘新的職位。而在人員眾多、部門(mén)復雜的大公司里，通常則是在某位員工的新職位應聘成功之后，再通知原領(lǐng)導。但HR們大多建議，不論是哪種流程，最好事先與原領(lǐng)導進(jìn)行溝通，取得同意和諒解。
第四，也可采用內部推薦的方法，主要是指由公司目前的員工推薦非本公司的人員入職。職員推薦的新人，一般情況下都會(huì )是自己了解或熟悉的人員。被推薦的人員，通常情況下能力基本上能勝任其工作，并會(huì )因情面問(wèn)題(如不能因自己原因讓推薦自己的朋友受影響)能而比外招的員工更努力的工作，推薦人也會(huì )因自己推薦的人員被錄用而有成就感，這樣可以讓新老員工都有被重視與受尊重感。
但是筆者要提醒HR一點(diǎn)，實(shí)施內部招聘并不適合所有的企業(yè)，只有企業(yè)內部的員工對企業(yè)有良好的認同感與歸屬感，各項福利、員工職涯發(fā)展渠道及薪酬在當地有良好的競爭力并機制完善的企業(yè)才能做到較好的效果。否則，不但起不到應有效果，反而會(huì )有部分員工在這過(guò)程中起負面作用。
無(wú)論是從內部招聘還是從外部招聘來(lái)講，人職相宜是一條根本性的準則。在進(jìn)行內部招聘活動(dòng)時(shí)，企業(yè)不能念顧私情，在內部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿(mǎn)意度，同時(shí)也是對應聘者負責，總的說(shuō)來(lái)，在內部招聘時(shí)強調人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配，在未能在企業(yè)內部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘上尋求，決不能勉強為之。否則，這既會(huì )有害于企業(yè)也有害于錄用者個(gè)人。
所以，內部招聘要仔細權衡，全盤(pán)考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。