調查顯示，超半數(51%)受訪(fǎng)職場(chǎng)人士感嘆，身邊不少人患有“職場(chǎng)敏感癥”。而在被問(wèn)到“哪個(gè)年齡段的人職場(chǎng)敏感癥最嚴重”時(shí)，46%的受訪(fǎng)者直指90后，31%的人覺(jué)得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。而且，現如今90后的跳槽意愿明顯更高，比例更是達到了67%�？梢�(jiàn)90后員工管理對于HR是一大挑戰，尤其是對于90后的招聘工作。

　　招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來(lái)，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來(lái)越行不通。筆者認為，HR招聘好90后關(guān)鍵要做到以下四步。

　　第一，HR要擺正心態(tài)。90后人群的特性并不是不講原則、沒(méi)有責任感的體現，而是沒(méi)有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實(shí)現長(cháng)遠的合作。因此，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時(shí)把好入口觀(guān)，一味的抱怨和嘆息完全無(wú)益于問(wèn)題的解決。

　　第二，HR要了解90后群體特征。員工招聘后的留用問(wèn)題這些年越來(lái)越成為許多企業(yè)的大難題，其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問(wèn)題并不會(huì )成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說(shuō)教，因此良性團隊氛圍的營(yíng)造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

　　第三，管理90后的創(chuàng )新方式。對應90后群體來(lái)說(shuō)，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關(guān)鍵，簡(jiǎn)單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒(méi)有吸引力，也就很難實(shí)現理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來(lái)看，處于傳統快速消費品行業(yè)的商貿企業(yè)，盡量多用來(lái)自農村的年輕人，且沒(méi)必要追求高學(xué)歷，更沒(méi)必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當提高員工的留任率。

　　第四，加強90后的溝通。各級主管應與下屬積極溝通，傾聽(tīng)員工對自己能力、需要、價(jià)值觀(guān)的述說(shuō)，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助;促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過(guò)團隊學(xué)習、對話(huà)等形式加強交流，協(xié)助員工學(xué)會(huì )改進(jìn)人際關(guān)系，全面、客觀(guān)、公正地認識和評價(jià)他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。

　　留人不是目的，用人才是根本。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng )造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標準是員工績(jì)效的體現。員工在企業(yè)的創(chuàng )造力發(fā)揮程度，更多的來(lái)自其主觀(guān)能動(dòng)性，而主觀(guān)能動(dòng)性的激發(fā)則有賴(lài)于老板及其企業(yè)環(huán)境。只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動(dòng)力。