在HR聚會(huì )的時(shí)候，通常都會(huì )聽(tīng)到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，基層員工又難找，一旦公司開(kāi)例會(huì )，總有一些部門(mén)會(huì )提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒(méi)有發(fā)揮作用一樣。難道做招聘就這么難嗎?其實(shí)也不盡然。

　　筆者認為要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色，保障并滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求與儲備，做企業(yè)內部的人才供應商，并且能夠設計并提供企業(yè)在職員工職業(yè)化發(fā)展途徑。這些要求說(shuō)明企業(yè)的招聘管理人員需要不斷的提高自身的職業(yè)素養，企業(yè)在員工招聘時(shí)不再是“招之即來(lái)、來(lái)之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動(dòng)出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時(shí)地利人和，必要時(shí)還要考慮儲備。

　　首先，提升敏銳的嗅覺(jué)。對行業(yè)、對外部市場(chǎng)具有職業(yè)敏感性，對行業(yè)、區域、供應市場(chǎng)、競爭對手有意識進(jìn)行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感，無(wú)論是在招聘的環(huán)節還是在面試的環(huán)節，甚至是在與人私下交流、聚會(huì )的場(chǎng)合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以?xún)Υ�、過(guò)濾后就形成自己的“儲備人才庫”。

　　其次，擴展廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機構、大中專(zhuān)院校等建立人才開(kāi)發(fā)供應的渠道。例如他們與人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員，而是招聘顧問(wèn)，許多時(shí)候在簽約的人才市場(chǎng)、網(wǎng)站找不到的人卻是通過(guò)招聘顧問(wèn)職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在各大交友網(wǎng)站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢(qián)的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。

　　第三，增長(cháng)自己的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語(yǔ)數外理化生，上知天文下識地理，時(shí)事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語(yǔ)言，才會(huì )獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊，人家也會(huì )取消你的“交友資格”。

　　第四，駕馭有術(shù)的談判技巧。無(wú)論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個(gè)優(yōu)秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過(guò)程中才能張弛有度，不受外界環(huán)境因素的影響而形成自己強大的氣場(chǎng)。

　　招聘者除了幫企業(yè)找到合適的人，幫人找到合適的企業(yè)，另外還擔負為企業(yè)各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個(gè)人職業(yè)化發(fā)展的職責。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質(zhì)模型，基于崗位現在與未來(lái)發(fā)展找到適于企業(yè)發(fā)展需要的人，并能提供設計職業(yè)發(fā)展途徑，一方面實(shí)現崗位價(jià)值與崗位貢獻度，另一方面實(shí)現個(gè)人職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，即實(shí)現個(gè)人價(jià)值增值。