1、能力測驗旨在針對個(gè)人工作的潛力進(jìn)行測評。對能力的測評常常是通過(guò)智力測驗來(lái)完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福-比奈特智力測驗。這一系列的測試常用來(lái)預測在一定環(huán)境下人是否有能力勝任工作。目前已經(jīng)有了多種形式的能力測試，包括：不同能力測試、弗拉納根能力等級測試、總體能力測試以及雇員能力測試等。由于這些都是標準化的試題，因此并不是只對某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應用到許多工作中，尤其在需要更專(zhuān)業(yè)的測試的情況下。
另外一種類(lèi)型的能力測驗叫做心理測驗，主要測評腦力和體力的協(xié)調程度。兩種最廣泛應用的心理測試是麥克奎因機械能力測試和奧康納手靈活性測試，前者主要測試個(gè)人的描述、打字、復印、定位、敲打以及追蹤等方面的技能，可以它對于甄選航空機械師或速記員之類(lèi)的職務(wù)很有效。后者則對甄選縫紉機器操作員、牙科醫生以及其他需要用手進(jìn)行靈活操作的職業(yè)很有價(jià)值。
最后一種類(lèi)型的能力測驗是個(gè)人能力測試和人際關(guān)系測試。在個(gè)人能力測試中的職業(yè)生涯周期調查，主要測評個(gè)人是否能夠適時(shí)地、恰當地作出決策，而且努力使計劃付諸實(shí)施。其中包括與五個(gè)方面有關(guān)的能力測試：發(fā)明問(wèn)題、計劃職業(yè)信息、自我認知、目標選擇，在五項能力測試中得分越高，則說(shuō)明個(gè)人在職業(yè)生涯中越有可能獲得更高的滿(mǎn)意度和取得更大的工作績(jì)效。
人際關(guān)系測試主要測試個(gè)人的社會(huì )交往能力。主要包括與社會(huì )信息和非語(yǔ)言信息有關(guān)的智力因素，重點(diǎn)考察在人際交往中個(gè)人的感覺(jué)、思想、習好、動(dòng)機、情感、意向以及與他人的交往行為等。
2、成就測驗主要是依據個(gè)人對試題回答的水平來(lái)預測將來(lái)工作績(jì)效。對組織來(lái)說(shuō)每一項測試都必須有效，而使成就有效則是一個(gè)相當簡(jiǎn)單的過(guò)程。因為成就測驗幾乎已變成了具體工作的案例，另外還需要注意的是，以成就測驗得分高低為基礎對人員進(jìn)行錄用不應該包括那些沒(méi)有機會(huì )獲得某方面技術(shù)知識的求職者。同時(shí)還應看到，如今有一些成就測試與工作的相關(guān)性也并不很密切。
3、書(shū)面成績(jì)測驗主要是測評一希下求職者對理論知識的掌握情況，而不少具體的應用，因此看起來(lái)與工作的相關(guān)性并不很大。比如，或許當你參加有關(guān)網(wǎng)球知識的理論考試中得分很高，但實(shí)際上網(wǎng)球打得卻很糟糕。盡管說(shuō)書(shū)面成績(jì)測驗有諸多欠缺，可是因其得到了公眾的認可所以能繼續在許多領(lǐng)域中廣泛應用。例如，要想具有從事法律職業(yè)的資格就必須先通過(guò)律師資格考試，要想從醫則必須先得到醫學(xué)委員會(huì )的認可，或至少被認為具有一定相關(guān)性。當然，工作相關(guān)性是組織采用書(shū)面成績(jì)測驗(或其他測驗)進(jìn)行人員甄選的必要的法律依據。
還有一種稱(chēng)之為工作模擬，也叫做工作抽樣測試，即要求求職者在一定監督下，在某個(gè)特定環(huán)境中展示自己語(yǔ)言和行為方面的才能。工作抽樣測試常給求職者設計一些秘書(shū)性質(zhì)的工作。如讓求職者在其將要工作的辦公室中打一封信等，盡管說(shuō)工作抽樣測試中有一些認為的因素，但主要原因在于人員甄選過(guò)程需要給求職者施加一定的壓力和緊迫感。目前工作抽樣測試的實(shí)用性和有效性，導致了它得以廣泛的應用。
對于一些特定工作，壓力和緊迫感有時(shí)并非是認為制造的，比如在一定時(shí)間限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽樣測試針對這種類(lèi)型的工作設計了公文處理法。目前在于創(chuàng )造一個(gè)現實(shí)的環(huán)境來(lái)讓求職者充分展示其才能。在這一測試中，工作所處情景及將遇到的一系列難題分別逐一寫(xiě)在一張紙上，并放在籃子里。這些問(wèn)題會(huì )涉及到各種不同類(lèi)型的群體--同事、下屬以及組織外的一些人。求職者必須先按重要程度對這些問(wèn)題排序，有時(shí)還要求寫(xiě)出具體措施。在測試中對每個(gè)人都給予一定的時(shí)間限制，偶爾還要被中途打來(lái)的電話(huà)所打斷，以創(chuàng )造一個(gè)更緊張和壓力更大的環(huán)境。
其他的用來(lái)對管理者進(jìn)行甄選的工作抽樣測試是無(wú)領(lǐng)導小組討論(簡(jiǎn)稱(chēng)LGD)和業(yè)務(wù)競賽在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，所有求職者都要圍一圓桌坐下，在一限定的時(shí)間內對一給定的主題進(jìn)行討論。例如IBM公司在無(wú)領(lǐng)導小組討論中要求每個(gè)人必須對要提拔的候選人(常是虛構的人物)給予5分鐘的介紹并發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，然后在討論中進(jìn)行辯論。業(yè)務(wù)競賽都是一些活生生的案例，也要求個(gè)人像進(jìn)行公文處理一樣對這樣案例進(jìn)行決策。在對管理者進(jìn)行甄選的過(guò)程中，不論是公文處理法、無(wú)領(lǐng)導小組討論法還是業(yè)務(wù)競賽法都很有價(jià)值，因此在人員評價(jià)中心里，這三種方法常結合起來(lái)一起使用。
4、認知測驗：通常應用于招聘從事廣告或模特等職業(yè)的考試中，在面試時(shí)，求職者需要攜帶他們的作品或已經(jīng)工作中的作品�？墒�，由于有些作品并不能反映出創(chuàng )作的背景和條件，因此有些組織就堅持要察看一下求職者在校期間的一些記錄和書(shū)面評語(yǔ)�？傊�，認知測驗是主要考查求職者過(guò)去行為和工作績(jì)效。
5、偏好測驗和個(gè)性?xún)A向與其他類(lèi)型測驗的不同之處在于它的答案沒(méi)有正確與錯誤之分。幾個(gè)最具代表性的個(gè)性?xún)A向測驗是愛(ài)德華個(gè)人偏好量表、加利福尼亞心理測驗表、戈登個(gè)性測驗、瑟斯頓氣質(zhì)測量表、齊默曼氣質(zhì)質(zhì)量表、明尼蘇達職業(yè)傾向測驗。就目前來(lái)說(shuō)，在人員甄選過(guò)程中使用個(gè)性?xún)A向測驗還是具有一定的局限性，但是一旦作出甄選決策而運用它進(jìn)行人員安置和職業(yè)生涯設計則還是很有價(jià)值的，興趣測驗能幫助組織對人員進(jìn)行職業(yè)安置，其中特斯朗職業(yè)興趣調查表和庫結的個(gè)人偏好記錄是兩種很有代表性的興趣測驗。利用對求職者興趣調查結果，雖說(shuō)不能預測其將來(lái)的工作績(jì)效，但卻能預測哪一種職業(yè)類(lèi)型更適合于求職者個(gè)人興趣和愛(ài)好。有很多人在高中時(shí)就對自己進(jìn)行了庫結個(gè)人編號測量，以預測得來(lái)自己適合于從事哪種類(lèi)型的工作。庫結的個(gè)人偏好測量表把職業(yè)分為十種類(lèi)型--戶(hù)外工作、醫學(xué)類(lèi)、統計類(lèi)、教育類(lèi)、美術(shù)類(lèi)、文學(xué)類(lèi)、音樂(lè )類(lèi)、社會(huì )服務(wù)方面以及教師。在十種大的職業(yè)類(lèi)型中又細分為一些具體的工作。在應用這些興趣測試過(guò)程中必須要小心謹慎，因為它即不可能特別準確地預測求職者個(gè)人的今后工作績(jì)效，也不可能總是非常有效地幫助人判別在眾多職業(yè)類(lèi)型中究竟選擇哪一個(gè)特定工作。