你作為中層領(lǐng)導者，一定要挑選那些出眾的基層領(lǐng)導者且敢于聘用比自己更出色的員工，并將他們安排在合適的崗位上，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。那么，什么樣的面試應該由你親自主導呢?

　　韋爾奇把“安排最好的員工在最合適的崗位”視為自己的一項重要工作。盡管中層領(lǐng)導者并不需要進(jìn)行很多的人事選擇，但也不能將挑選優(yōu)秀員工的責任全權委托給基層領(lǐng)導者或人事部門(mén)。每一次人員招聘都是一個(gè)通過(guò)選擇優(yōu)秀員工使部門(mén)效率得以提升的機會(huì )。

　　筆者認為，人員招聘是領(lǐng)導者最分內的工作，在為某個(gè)崗位挑選員工時(shí)，你要考慮新員工應該具備哪些優(yōu)勢，并在面試中著(zhù)重就這些優(yōu)勢對其進(jìn)行測試。要把你所看重的優(yōu)勢與這個(gè)崗位所需要的能力進(jìn)行綜合考慮。另一個(gè)重要的方面是，如果在某個(gè)時(shí)期你希望轉變部門(mén)文化，需要注意的就是只選擇那些認可這些價(jià)值觀(guān)并能夠起到表率作用的候選人。

　　所以，在聘用某人之前，你應該親自對他進(jìn)行面試，以便形成獨立的印象。為了能進(jìn)行更有效的面試談話(huà)，你要掌握專(zhuān)業(yè)的面試技巧。這些技巧你可以在幾小時(shí)內通過(guò)閱讀專(zhuān)業(yè)管理書(shū)籍來(lái)獲取。除此之外，你還應該學(xué)習一些行為學(xué)的知識，從而能夠在面試中避免一些典型的認知錯誤和判斷錯誤。公司人力資源部門(mén)的任何一位經(jīng)常參加面試的員工都可以為你傳授一些這樣的知識和經(jīng)驗。

　　招聘管理對于中層領(lǐng)導者而言應當是日常工作中的“重頭戲”，因為只有招聘到合適的員工才能贏(yíng)得團隊的良好發(fā)展。

　　其一，許多公司的文化會(huì )迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更高級的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強調工作和生活之間的平衡，對于那些周末都待在辦公室的員工，公司會(huì )給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵。在確定組織希望從員工身上獲得什么時(shí)，要好好考慮這些因素。

　　其二，管理者通過(guò)觀(guān)察哪些個(gè)人品質(zhì)容易贏(yíng)得尊重，哪些會(huì )使員工陷入孤立，可以更好地調整員工工作崗位。由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退會(huì )使得現有員工所具備的技能與組織要求出現不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。

　　第三，良好的溝通是招聘成功的關(guān)鍵。通過(guò)筆者的實(shí)踐經(jīng)驗及相關(guān)調查結果表明：在招聘過(guò)程中與面試者進(jìn)行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實(shí)事求是地發(fā)布招聘信息并將實(shí)際情況及各崗位要求，工作內容、流程，崗位待遇，未來(lái)發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進(jìn)行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進(jìn)行準確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進(jìn)入企業(yè)之后在適應期感到盲從和迷惑。

　　企業(yè)應將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領(lǐng)導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關(guān)，將招聘結果在用人機制的建設和實(shí)施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營(yíng)造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。

　　對新進(jìn)員工一定要花費時(shí)間精力進(jìn)行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進(jìn)工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風(fēng)險。相信企業(yè)的招聘效果和質(zhì)量一定會(huì )大為改善，優(yōu)秀人才的補充和加盟必然會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造新的價(jià)值和生機。