某HR是一家多元化集團下屬的營(yíng)銷(xiāo)公司的招聘專(zhuān)員，該集團地處山東德州，現有2000余人，而所處的營(yíng)銷(xiāo)公司有 100多人，分布在全國各地，也因此，該HR就是專(zhuān)門(mén)負責招聘招聘駐外地銷(xiāo)售人員，但愿意長(cháng)期出差的人畢竟不多，有時(shí)候碰到各方面條件非常適合的候選人，對公司的待遇也比較滿(mǎn)意，但一說(shuō)到要長(cháng)期駐外，就很少有人愿意留下的，也開(kāi)發(fā)過(guò)校招、各大人才網(wǎng)等渠道，但招聘效果都不好。
該HR表示很無(wú)奈，那要如何幫助她解決這個(gè)問(wèn)題呢?首先要知道人力資源管理工作僅僅是人力資源部的事情么?答案當然是否定的，各部門(mén)管理者均應承擔本部門(mén)的招、用、育、留的職責。但是，我們HR在忙于幫用人部門(mén)招聘的時(shí)候往往忽視這一點(diǎn)，導致孤軍奮戰，最終功敗垂成。
其次，根據招聘對象選擇良好的招聘渠道是完成招聘任務(wù)的必要條件。因此，選擇合適的招聘渠道尤為重要�？衫玫那肋�是非常多的。如人才網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò )論壇、求職招聘QQ群、人才市場(chǎng)、現場(chǎng)招聘會(huì )、電視機媒體廣告、戶(hù)外廣告、公交燈箱廣告、報紙報刊、微博微信等。在利用好這些外部招聘渠道的同時(shí)也要注重內部推薦渠道，人事部門(mén)可擬定內部推薦方案，對成功推薦人才并被公司錄用給予一定獎勵，發(fā)動(dòng)全員招聘。
第三，眾所周知，人力資源管理是一個(gè)招、用、育、留的過(guò)程，可以說(shuō)前三個(gè)階段都是為“留”做鋪墊，因此企業(yè)留人就顯得尤為重要。“三流企業(yè)留人靠錢(qián)，二流企業(yè)留人靠人(即某些管理人員個(gè)人魅力)，一流企業(yè)留人靠企業(yè)文化”，因此企業(yè)要想建立長(cháng)效的留人機制，必須形成自己的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，企業(yè)只有留住人才才能長(cháng)期發(fā)展。
第四，委托當地人力資源公司幫忙招聘。這確實(shí)是省時(shí)省力的好方法之一，只要定好合同，人力資源公司會(huì )在規定時(shí)間內安排好面試人員，只需要公司安排對接人員負責此事就可以。
對于需要外派的人員，公司最好實(shí)行輪崗制。讓營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)有實(shí)力的儲備管理人員和經(jīng)驗豐富的老員工，輪流外派工作。既能提高管理能力，又能鍛煉業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力;
第五，做好福利待遇保障工作，解決外派員工的后顧之憂(yōu)。對于公司外派人員，在薪酬福利待遇方面要有相應的傾斜政策，增加對外派員工的家庭關(guān)懷，主動(dòng)幫助解決一些家庭的實(shí)際困難。公司還要有一些相關(guān)政策支持，給予外派人員固定的探親休假的時(shí)間，避免家庭關(guān)系因距離產(chǎn)生隔閡，外派人員的回家和家屬探訪(fǎng)的費用最好由公司承擔�？傊�，解決好后方問(wèn)題，員工才能義無(wú)反顧地在前方?jīng)_鋒陷陣、做好工作。