(一)招聘要堅持最佳匹配
懶螞蟻效應給我們這樣的啟示：一個(gè)組織中分工要合理，人適其事，事得其人。這說(shuō)明要根據崗位的需要來(lái)合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結構要進(jìn)行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。因此，招聘要堅持最佳匹配原則，實(shí)現企業(yè)的“人崗匹配”， 進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jì)和整體實(shí)力。
真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。在企業(yè)管理和咨詢(xún)的實(shí)踐中，通過(guò)前面提到的“勝任素質(zhì)”來(lái)知人，幫助企業(yè)實(shí)現最佳“人崗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在適當的位置上。
(二)基于素質(zhì)模型的“懶螞蟻”式員工招聘
素質(zhì)是驅動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jì)效的各種個(gè)性特征的集合，包括知識、技能、個(gè)性與內驅力等。根據“懶螞蟻效應”現象，為了保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達成當期以及長(cháng)期戰略意圖的具有高素質(zhì)的人�；诖�，企業(yè)傳統的“依據候選人的知識技能以及經(jīng)驗背景”進(jìn)行招聘甑選已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)獲得持續競爭力，同時(shí)吸引與開(kāi)發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統的招聘方式，盡管在招聘面試中設計種種問(wèn)題，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不可及。
與傳統的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性�；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還要依據候選人具備的素質(zhì)對其未來(lái)績(jì)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰略、經(jīng)營(yíng)目標、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。
企業(yè)實(shí)施基于素質(zhì)的招聘大致可以遵循四個(gè)步驟：
首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據企業(yè)的戰略性人才規劃，當企業(yè)現有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時(shí)，當企業(yè)因調職、離職引起的人員重新安置，或者當企業(yè)因臨時(shí)項目或特殊任務(wù)帶來(lái)的人員需求等。
第二步是定義待應聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級，例如，某部門(mén)主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵下屬”為1級，專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)“會(huì )計核算業(yè)務(wù)能力”為指導級。
第三步是選擇進(jìn)行甄選和招聘的渠道。招聘管理渠道一般分為外部招聘和內部招聘兩類(lèi)。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機構，內部招聘渠道主要是在企業(yè)內部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實(shí)施內部員工競聘或工作崗位輪換等。
最后，實(shí)施招聘甑選。在具體實(shí)施招聘甑選的過(guò)程中，通常采用的是“行為面試”的方法。行為面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候?”“您當時(shí)是怎樣思考的?”“為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題?”等等，收集候選人在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細信息�；诤蜻x人對以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運用素質(zhì)模型來(lái)評價(jià)應聘人員在以往工作中表現的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現。