毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會(huì )面臨如何獲得自己所需人才的過(guò)程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著(zhù)企業(yè)整個(gè)人力資源的流動(dòng)。

　　尤其是國家從今年兩會(huì )后不斷開(kāi)始調整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來(lái)看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會(huì )大幅度增長(cháng)，因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績(jì)效”十分必要。

　　那么，我們應該從哪些方面著(zhù)手改善優(yōu)化?具體又該怎么來(lái)優(yōu)化呢?筆者認為可以從以下四方面入手：

　　第一要素：前期準備工作。

　　招聘，不能簡(jiǎn)單的認為根據業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，招來(lái)人就行，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì )加大人力資源成本，更會(huì )給企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

　　有三大工作重點(diǎn)：其一，調整人力資源規劃;其二，對部分崗位重新進(jìn)行工作分析;其三，關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標準進(jìn)行重新界定與要求，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類(lèi)型的基礎上，同時(shí)明確不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型不同的程度要求。

　　第二要素：加強組織管理。

　　在現代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門(mén)的事，而更多的、起決定作用的是用人部門(mén)。用人部門(mén)直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在招聘過(guò)程中完全處于主動(dòng)地位。而我們人力資源部在招聘過(guò)程中更多的起到的是組織、指導和服務(wù)的功能。

　　所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　第三要素：拓展招聘渠道。

　　人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長(cháng)處和優(yōu)勢，因此，根據公司的發(fā)展需要，我們將在原來(lái)的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。

　　第四要素：優(yōu)化招聘流程。

　　招聘不是簡(jiǎn)單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統，包括更多的內容，可以說(shuō)它就是一個(gè)整套的系統過(guò)程。一個(gè)規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績(jì)效”具有決定性作用。