對于不同的企業(yè)而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節。就當前來(lái)看，人才甄選與測評的方法越來(lái)越多，無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、結構化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來(lái)越廣;傳統問(wèn)答型的面試，在內容和形式上也不斷豐富，日趨完善。

　　企業(yè)對應聘人員考察的側重點(diǎn)雖然有所不同，但認真進(jìn)行細分，還是有跡可尋的。在此，以針對應屆大學(xué)畢業(yè)生的面試為例，在面試過(guò)程中需要注重考慮以下幾方面內容：

　　第一，職業(yè)素養與潛力，通過(guò)測試考察計劃組織能力、主動(dòng)性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng )新能力、自我控制能力、專(zhuān)業(yè)理論知識及實(shí)踐效果等方面內容，推斷應試人員的基本職業(yè)能力，預測其職業(yè)潛能;

　　第二，團隊意識和專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)對應聘人的理智性、直覺(jué)性和壓力承受性、團隊意識、專(zhuān)業(yè)知識及相關(guān)實(shí)踐效果等方面進(jìn)行測試，以判斷應聘人的行為方式，以便于為尋求適宜應聘人的工作環(huán)境提供相關(guān)信息。

　　第三，價(jià)值取向與個(gè)人需求。通過(guò)考察應試人員在工作及生活中的行為導向、進(jìn)取心、自我認知能力、求職動(dòng)機與期望等內容，測試應聘者的工作價(jià)值觀(guān)、人生價(jià)值觀(guān)、尋求應試人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息;通過(guò)測試應聘人在支配、進(jìn)取和人際關(guān)系等方面欲望，判斷應試人的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿(mǎn)足其工作要求和期望;

　　第四，環(huán)境與崗位適應性。通過(guò)對應聘人的經(jīng)歷與所表現出的各方面能力進(jìn)行評價(jià)的同時(shí)，推斷出其能否適應所應聘崗位、所應聘部門(mén)氛圍、所應聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境，從而得出其是否具有穩定性的結論。

　　在面試前，主試人員可根據上述分工進(jìn)行前期準備，設定面試問(wèn)話(huà)提綱;面試中，主試人員明確了目標，即需了解和考察的素質(zhì)能力，并圍繞這一主線(xiàn)開(kāi)展面試，才能獲取相關(guān)信息，做出正確的判斷和選擇。同時(shí)，主試人員責任明確，相互補充，即對應試進(jìn)行了全面考察，又避免了重復性問(wèn)題的疊加;面試評議中，主試人員針對自己的考察內容進(jìn)行相關(guān)評價(jià)，相互間互不影響，確保了主試人員各自評價(jià)意見(jiàn)的獨立性。

　　實(shí)質(zhì)上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個(gè)階段，由上述主體分別進(jìn)行有針對性的面試，其內涵是一致的。招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現大的誤差，將影響后續各項工作的有效開(kāi)展。

　　因而，對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程序的進(jìn)行規范，并在實(shí)踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應試者綜合素質(zhì)、能力進(jìn)行客觀(guān)準確的評定，最終為企業(yè)引進(jìn)最合適的人才。