中小企業(yè)HR人員只關(guān)注到了“慘不忍睹”的招聘結果，但他們并沒(méi)有系統地思考一下產(chǎn)生這個(gè)結果的原因是什么。其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結果的主要原因并不僅僅是因為中小企業(yè)提供的福利待遇沒(méi)有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。

　　為什么我們求賢若渴，而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢?這是因為應聘者素質(zhì)太差，還是因為我們的福利待遇不好?我們碰到這樣的問(wèn)題到底該如何解決?中小企業(yè)招聘工作產(chǎn)生這種結果的根本原因是未建立起一個(gè)完善的員工招聘體系。

　　首先，招聘工作缺乏計劃性。份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調查顯示，有書(shū)面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計劃性的，HR人員是根據上級領(lǐng)導的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開(kāi)展的招聘工作。

　　其次，崗位任職資格缺乏針對性。HR人員接受了用人部門(mén)的用人申請后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據網(wǎng)絡(luò )上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類(lèi)似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事。新員工入職后，發(fā)現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

　　第三，缺乏合理的流程。中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì )根據個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

　　第四，缺乏有效的評估與總結。大多數中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價(jià)招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進(jìn)措施。

　　企業(yè)的員工招聘工作是一個(gè)有目標、有目的和有計劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內容。