美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，現如今大數據在招聘的應用，卻實(shí)實(shí)在在的發(fā)生，招聘模式的演進(jìn)，目標是實(shí)現招聘成本的降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統的釣魚(yú)模式，演變?yōu)轲B魚(yú)模式。

　　來(lái)看看國內招聘行業(yè)創(chuàng )新的爆發(fā)點(diǎn)：一個(gè)引入，一個(gè)消滅，三大神器。

　　第一，引入大數據，幫助中小企業(yè)實(shí)現按結果付費的招聘模式。傳統的三大招聘網(wǎng)站，或獵聘、大街網(wǎng)等，都是服務(wù)大型企業(yè)為主的。真正最難招聘的還是中小企業(yè)，沒(méi)有雇主品牌，沒(méi)有招聘經(jīng)費，更沒(méi)有土豪的薪酬，中小企業(yè)的特點(diǎn)在于只愿意為結果買(mǎi)單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動(dòng)求職者是關(guān)鍵。

　　第二，消滅中間環(huán)節，直接對接用人部門(mén)和求職者。HR在招聘過(guò)程中，承擔的角色只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門(mén)。就像淘寶消滅中間商，撮合買(mǎi)家和賣(mài)家一樣，未來(lái)的招聘工具應直接為求職者和實(shí)際用人的人直接提供服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。

　　在這個(gè)大潮下，HR只能和業(yè)務(wù)部門(mén)走得更近，只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存，這也是HRBP越來(lái)越在大企業(yè)中擁有話(huà)語(yǔ)權的原因。

　　第三，人才預篩選、人脈推薦和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化，是提升招聘效率的三大神器。首先，IT類(lèi)和金融類(lèi)人才是國內企業(yè)招聘的難點(diǎn)，HR往往不懂業(yè)務(wù)，無(wú)法幫部門(mén)篩選合適的人才，可在發(fā)布招聘啟示的同時(shí)公布崗位對應技能的任務(wù)，甚至有趣、有懸賞的挑戰，幫助雇主篩選和吸引高質(zhì)量的后續人。

　　國內企業(yè)中，一問(wèn)一答是這方面的代表，其借助各類(lèi)技能和語(yǔ)言的隨機題庫和在線(xiàn)編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點(diǎn)評、完美世界等創(chuàng )新的互聯(lián)網(wǎng)公司以游戲化的形式選拔技術(shù)人才。

　　其次，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化不應該是O2O，應該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開(kāi)，不再區分線(xiàn)上、線(xiàn)下，隨時(shí)隨地尋找工作，隨時(shí)隨地招聘。因此不用刻意的突出移動(dòng)端招聘，或者微信招聘等，因為招聘自然的融入你生活中的每時(shí)每刻了。

　　最后，人脈推薦應該自然的融入到招聘流程中，而不是專(zhuān)門(mén)、刻意的去做人脈，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，微信紅包還能簡(jiǎn)單高效的實(shí)現推薦人獎勵。