在招聘過(guò)程中，建議HR工作人員須注意以下的法律盲點(diǎn)：

　　一、企業(yè)招聘工作管理工作發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

　　例如很多企業(yè)招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì )影響企業(yè)招聘工作的聲譽(yù)或甚者招惹上官司(有個(gè)別企業(yè)招聘工作已經(jīng)中招)。還有一些招聘工作管理工作做歐美OEM定單需要接受歐美的社會(huì )責任審查驗廠(chǎng)的，上述招聘廣告已違反SAI(社會(huì )責任國際)的相關(guān)條款，更會(huì )影響到企業(yè)招聘工作定單。

　　二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)。

　　在《勞動(dòng)合同法》企業(yè)招聘工作一定要制定有正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動(dòng)糾紛，沒(méi)有相應的證據進(jìn)行證明。

　　三、在招聘工作管理面試過(guò)程中，招聘工作的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者。

　　《勞動(dòng)合同法》第八條中有明確的規定的�，F實(shí)操作中，往往很多招聘管理工作的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，招聘工作內不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因為勞動(dòng)者入職后發(fā)現企業(yè)招聘工作的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無(wú)效，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。另按照《勞動(dòng)合同法》第八十六條相關(guān)規定，還有可能須招聘工作承擔賠償的責任。

　　四、在確定招用招聘工作管理者時(shí)，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除、勞動(dòng)者是否存在競業(yè)限制。

　　在實(shí)際操作中，招聘工作HR應該注意審核應聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應通過(guò)背景調查，了解應聘者與其他招聘工作的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。否則企業(yè)招聘工作會(huì )存在一定的用工風(fēng)險。

　　五、在招用招聘工作管理者入職時(shí)，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

　　在求職者入職時(shí)，統一進(jìn)行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。招聘工作不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病招聘工作更加得不償失。

　　六、確認招聘工作管理求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

　　近年由于“民工荒”一線(xiàn)的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個(gè)別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的招聘工作的，問(wèn)題更加嚴重，一經(jīng)發(fā)現是立即暫停定單的。所以招聘工作的HR對此問(wèn)題是一定不能放松的。