“隨著(zhù)招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足我們的招聘需要。挖掘和開(kāi)發(fā)更多新穎的招聘渠道來(lái)解決招聘難題，已成為許多HR的招聘工作突破重點(diǎn)。那么，請問(wèn)：1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道?效果如何?2、這些新穎的招聘渠道有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?具體你們是如何運用的?請結合實(shí)際，舉例詳細說(shuō)明。”

　　上面是前些日子知名專(zhuān)業(yè)人力資源網(wǎng)站給出的課題。

　　招聘是企業(yè)吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、企業(yè)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)人才的重要性也越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來(lái)越受到HR們的重視。

　　傳統的招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等等渠道，已經(jīng)被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續發(fā)揮其重要作用。而隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )的飛速發(fā)展，除了傳統招聘渠道外，越來(lái)越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員運用。新型網(wǎng)絡(luò )招聘渠道諸如專(zhuān)業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業(yè)來(lái)說(shuō)依舊還是個(gè)比較令人頭疼的問(wèn)題。

　　大家都知道，招聘渠道本身是沒(méi)有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類(lèi)別、年齡段等的不同而進(jìn)行選擇使用的。招聘實(shí)施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說(shuō)如何做好——“看人下菜碟”。

　　那么何為新穎?何為有效?我認為：既然大家都在開(kāi)始用了，就不應該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說(shuō)，以一個(gè)企業(yè)自己的能力也很難開(kāi)創(chuàng )出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發(fā)，針對企業(yè)的自身狀況，通過(guò)不斷地研究和實(shí)踐，廣開(kāi)思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實(shí)施新穎的“手段”才是“上策”。

　　前面說(shuō)過(guò)，渠道沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵要恰當的運用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒(méi)有超越上面列舉的那些，但我們在實(shí)施上確實(shí)下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點(diǎn)點(diǎn)小“手腕”，沒(méi)有“新穎”，但也還算是“別致”，確保了保質(zhì)保量地完成招聘計劃，滿(mǎn)足了公司發(fā)展的人才需求。我們主要在以下幾個(gè)方面做出了努力：

　　一、“結黨營(yíng)私”，建立聯(lián)盟——資源共享助力招聘。

　　大家都知道，每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)不同的特點(diǎn)，而同一行業(yè)中，每個(gè)企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點(diǎn)。正是因為每個(gè)企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標準不同。也就是說(shuō)，同一素質(zhì)的人，適合A企業(yè)，不一定適合B企業(yè)。

　　鑒于此，我們從同行業(yè)良性競爭為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行了打造人力資源戰略合作伙伴的計劃，戲稱(chēng)為“結黨營(yíng)私，攻守同盟。”其主要做法就是——簡(jiǎn)歷共享。

　　我們聯(lián)合行業(yè)內人力資源圈的“鐵哥們”單位(我們現在4個(gè)單位)相互之間訂立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共享，人才互推。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè)的，但不適合我們A公司(或已招滿(mǎn))，那我就無(wú)私的把簡(jiǎn)歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進(jìn)而實(shí)現互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價(jià)值的人才在聯(lián)盟內盡可能的“效益”最大化。

　　需要說(shuō)明的是：聯(lián)盟內相互之間絕不“挖角。”

　　二、“他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。

　　“獵頭”相信大家都不陌生，而且肯定大多數HR都與獵頭公司打過(guò)交道。那么獵頭公司為企業(yè)招聘的效果如何呢?我不敢妄言。但卻發(fā)現目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，猶如老百姓說(shuō)的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的(好的壞的)一起來(lái)。”

　　因此，我們根據獵頭市場(chǎng)的現狀，針對本行業(yè)的特點(diǎn)，采用拿來(lái)主義，學(xué)習成功獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺(jué)，組織獵手為公司“獵才”。

　　我們的獵頭公司，以招聘經(jīng)理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術(shù)人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成員也大多都是與其業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的行業(yè)精英，再加之高管們常常會(huì )參加很多行業(yè)活動(dòng)，所以，很容易撲捉到“獵物”，并能夠現身說(shuō)法，比較順利的游說(shuō)他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優(yōu)質(zhì)獵物”。

　　2013年，我們就成功地獵取了1名研發(fā)人員，2名品牌總監和1名高級設計師。

　　對了，需要告訴大家，在這類(lèi)“獵頭”行動(dòng)中，我們的廣告宣傳語(yǔ)是：“：XXXX——令出色的您更加出色!”

　　三、有的放矢，數據管理——充分利用“庫存產(chǎn)品”。

　　這是一個(gè)數據管理的時(shí)代。因此，人力資源管理也必須得到數據的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關(guān)數據統計之外，建立人才數據庫就是實(shí)現招聘管理數據化的關(guān)鍵一步。

　　據我所知，為數不少的企業(yè)沒(méi)有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒(méi)有篩選也沒(méi)有實(shí)行分級管理。

　　我們是這樣做的：不是所有的簡(jiǎn)歷都進(jìn)入數據庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后，篩選出來(lái)通知面試的人員才有“資格”進(jìn)入數據庫。然后根據崗位重要度、面試成績(jì)等進(jìn)行分級管理。尤其是對于面試通過(guò)，但由于取舍的決策原因，或是由于應聘者自身的原因沒(méi)能入職者，會(huì )進(jìn)行重點(diǎn)的“管控”。注意：我說(shuō)的是“管控”!關(guān)鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點(diǎn)那就是——盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。