隨著(zhù)國外金融行業(yè)多米諾骨牌的倒下，洶涌而來(lái)的經(jīng)濟危機正在逐步席卷全球，各大企業(yè)紛紛開(kāi)始寄希望于“大裁員”的大棒，試圖能在一片荊棘叢生的道路上開(kāi)出一條活路。在這輪“裁員潮”當中，通信產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)同樣未能幸免：從用戶(hù)服務(wù)提供商到基礎設備提供商再到涉及終端設備制造的企業(yè)，紛紛先后啟動(dòng)了這一傳統的手段，力求通過(guò)削減人力成本以自保。反觀(guān)由筆者所在咨詢(xún)公司服務(wù)過(guò)的手機制造企業(yè)N公司，在保持市場(chǎng)份額優(yōu)勢的同時(shí)，僅僅于近日提出了一個(gè)非常小比例(<1%)的裁員計劃。在同行業(yè)中相比，看上去受到的波及非常小，在這背后有什么故事嗎?我不禁想起了當時(shí)作為外部顧問(wèn)幫助N公司提供員工選聘服務(wù)的經(jīng)歷。
對于通信行業(yè)，我們不得不說(shuō)這是迄今為止最活躍，發(fā)展最快，同時(shí)也是最動(dòng)蕩的知識密集型行業(yè)之一。從國際主流的行業(yè)研究結果(Kulkki， kosonen， 1999)來(lái)看，通信行業(yè)存在以下特點(diǎn)：
要在這樣一個(gè)市場(chǎng)上生存，企業(yè)就必須能屈能伸，還必須持續不斷地在個(gè)人、團隊和組織層面上進(jìn)行學(xué)習，不斷進(jìn)行自我的再造，必須把“專(zhuān)注”和“靈活性”在各層面員工的選用上達到很好的結合。這也是一個(gè)創(chuàng )新型組織管理知識型員工的最基本要求。而N公司正好是這樣一個(gè)經(jīng)歷過(guò)多次蛻變，兼具創(chuàng )新型和學(xué)習型組織特點(diǎn)的“智慧型組織”(Intelligent organization)。
當時(shí)我和同事一起受聘于這家跨國手機制造巨頭，幫助其完成全年的核心員工招聘計劃。那時(shí)正好是整個(gè)中國通信行業(yè)剛迎來(lái)上升期，行業(yè)內對各類(lèi)高級人才的需求不斷增長(cháng)。一時(shí)間行業(yè)內各國內外公司之間也分別開(kāi)出了高薪、股權等優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引高端人才的加盟，這一時(shí)期的人才選聘測評服務(wù)主要集中在高端人才選拔上。而針對入門(mén)員工的選拔往往采用一些成本低廉、結構簡(jiǎn)單的個(gè)性測驗工具進(jìn)行所謂的“素質(zhì)”測查。選拔這類(lèi)員工的注意力更多地集中在相關(guān)院校經(jīng)歷，專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷，以及薪酬要求等方面。
N公司在人才選拔的考慮和戰略布局上存在著(zhù)對行業(yè)未來(lái)不可預期動(dòng)蕩的隱憂(yōu)。以此為出發(fā)點(diǎn)，在和N公司人力資源總監，各部門(mén)招聘經(jīng)理等反復訪(fǎng)談后，結合行業(yè)特點(diǎn)和N公司組織結構特點(diǎn)，鎖定了未來(lái)招聘計劃總體思路：
“選拔能夠很好地適應未來(lái)的變革和可能出現的危機，并能夠從環(huán)境持續不斷地學(xué)習和對自身持續再造的人才”。
從今天來(lái)看，正是在后來(lái)的招聘方案制定和執行上很好地貫徹了這一理念，才能使N公司在后來(lái)面臨組織變革和行業(yè)環(huán)境巨變時(shí)能夠迅速做出調整，避免了同行它企業(yè)出現的人才危機。而且，通過(guò)實(shí)施貫徹了這一理念的招聘計劃，企業(yè)在當時(shí)選拔到了最具“行業(yè)適應力”和“未來(lái)潛力”的人才。同時(shí)，這些人通過(guò)在組織中兩到三年的培養，已經(jīng)成為現今行業(yè)人才中的佼佼者，并且能在未來(lái)相當長(cháng)時(shí)間很好地適應行業(yè)和組織的變革。這正好解答了為什么N公司在面對這次經(jīng)濟危機時(shí)對人員的淘汰率最小，為什么這兩年該公司異軍突起迅速占領(lǐng)并保持了市場(chǎng)份額龍頭地位。因為通過(guò)兩年前的準備，該公司已經(jīng)最大限度地擁有了全行業(yè)最優(yōu)秀的人才，而且員工在不斷自我學(xué)習和再造的過(guò)程中也加強了和企業(yè)的紐帶聯(lián)系，對當前的動(dòng)蕩環(huán)境和組織變革保持了很高的適應能力。從上述咨詢(xún)案例中我們深刻體會(huì )到：
把握住能夠很好適應未來(lái)發(fā)展和變革的人才的企業(yè)，往往比僅把握當前勝任人才的企業(yè)更富有競爭力和適應力。
對員工高成長(cháng)性和變革適應性要求強烈的知識密集型行業(yè)來(lái)說(shuō)，上述理念尤其適用。那么如何在招聘過(guò)程中去把握這種對于本行業(yè)有良好“未來(lái)潛力”和“適應力”的員工呢?我們來(lái)看看，為N公司提供的核心員工招聘流程中有哪些值得我們去深入總結和思考的地方：
用“基于未來(lái)的工作分析”和“雙維預測”來(lái)提升招聘流程各環(huán)節對未來(lái)績(jì)效的預測能力。
有別于同行業(yè)其它企業(yè)，在方案制定之初， N公司人力資源部門(mén)和外部咨詢(xún)顧問(wèn)就達成了一種默契，一定要找到屬于N公司自己的，適應未來(lái)發(fā)展的通用勝任力和基于行業(yè)和組織特點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)勝任力。并同時(shí)從兩個(gè)維度著(zhù)手，去發(fā)掘各崗位潛在的人才素質(zhì)需求。
通過(guò)對企業(yè)決策層領(lǐng)導、人力資源部門(mén)、各部門(mén)招聘經(jīng)理等全方位的訪(fǎng)談和問(wèn)卷調研，以及通過(guò)團體焦點(diǎn)座談的方法，讓企業(yè)各層面的人員持續地思考和回答：我們的未來(lái)的工作模式和現在的模式中對人員勝任要求中，穩定不變的要素是什么?
再經(jīng)過(guò)我們反復地甄別和篩除，從而建立了基于未來(lái)變革和發(fā)展的人崗匹配通用勝任力模型和基于行業(yè)和組織特點(diǎn)的專(zhuān)業(yè)勝任力模型這樣一個(gè)“雙維預測”模式，并輔助開(kāi)發(fā)了相應的招聘流程。
過(guò)去，在類(lèi)似通信行業(yè)這樣的知識密集型行業(yè)，尤其對于該行業(yè)中的專(zhuān)業(yè)性較強的技術(shù)工作，更多是采用基于崗位技術(shù)勝任力的選拔這種單維預測模式。采用單維預測模式來(lái)選拔能保證個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和基礎素質(zhì)，可能會(huì )在用人之初，給決策者比較好的“感覺(jué)”，但無(wú)法確保在未來(lái)長(cháng)周期內個(gè)人所能持續達到的業(yè)績(jì)水平。對于需要不斷創(chuàng )新和自我再造的知識密集型行業(yè)，18個(gè)月進(jìn)行技術(shù)更替的“摩爾定律”早就被信息爆炸所突破。對從事該類(lèi)行業(yè)的員工而言，短時(shí)間更新知識、技能的要求越來(lái)越高，員工所要承載的信息負荷強度越來(lái)越大。這就決定了我們在選才之初，必須把眼光放到能決定員工“在行業(yè)中對未來(lái)適應”的那些勝任力上去。
“基于未來(lái)的工作分析”正是“對癥良藥”，即在原來(lái)對崗位要素分析的基礎上加入對行業(yè)和組織特點(diǎn)的分析，并在原來(lái)靜態(tài)分析的基礎上加入時(shí)間維度，從行業(yè)未來(lái)趨勢上找尋能夠持續勝任工作的一般性要素。
在確定招聘流程的同時(shí)，通過(guò)既往對人才測評的研究積累，結合國外相關(guān)行業(yè)研究的分析。在會(huì )同N公司管理層反復討論之后，確定了N公司系統支持、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)、管理四大序列，共11類(lèi)職位的核心通用勝任力的和專(zhuān)業(yè)勝任力(表1)。