贏(yíng)在中層，首先就要贏(yíng)在招聘，因為只有合適的中層處在合適的位置上時(shí)，我們的企業(yè)才具有贏(yíng)在中層的資本和保障。

　　第一步：準備階段

　　中層人員招聘的基礎工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對整個(gè)招聘效果發(fā)揮著(zhù)決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評估就大打折扣。

　　因此，當接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在。如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權衡是否有其他方法等。

　　第二方面，明確招聘目標和招聘理念。目標和理念影響著(zhù)行為和結果，只有明確了招聘目標和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢;

　　第三方面，完善崗位分析說(shuō)明書(shū)。崗位分析說(shuō)明書(shū)是開(kāi)展整個(gè)招聘活動(dòng)的方向性基石。

　　第二步：渠道建設

　　首先要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區域等;

　　其次分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，做好結合工作。具體說(shuō)來(lái)，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。

　　第三步：效率面試

　　一般來(lái)講，對于中層人員的招聘，企業(yè)都會(huì )開(kāi)展兩個(gè)層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負責人，其主要是借助自身的專(zhuān)業(yè)性對面試者展開(kāi)綜合素養考察;第二個(gè)層級就是用人部門(mén)負責人，他主要是從專(zhuān)業(yè)性的角度來(lái)考察面試者的專(zhuān)業(yè)能力。

　　企業(yè)在開(kāi)展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質(zhì)要項有哪些、我們要了解面試者的哪些專(zhuān)業(yè)能力、如何獲取綜合素養的信息等，對此，企業(yè)不妨采用“目標+方法”式策略擬定一個(gè)面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據每一個(gè)需要獲取的信息設定若干的問(wèn)題，從而使得面試發(fā)問(wèn)做到有的放矢。

　　在中層人員招聘上，企業(yè)還應該分清中層職位的類(lèi)屬，然后根據類(lèi)屬來(lái)選擇合適的面試工具和面試方法。如面試等待的地點(diǎn)、正式面試的地點(diǎn)、面試發(fā)問(wèn)前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費苦心，重點(diǎn)突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。

　　第四步：錄用決策

　　開(kāi)展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們如何才能保證錄用決策的準確性呢?答案是找準依據是關(guān)鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據。

　　企業(yè)中層招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過(guò)程和招聘結果這兩大方面。首先，在過(guò)程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標;

　　與此同時(shí)，在開(kāi)展招聘評估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)性，通常來(lái)講，在完成每個(gè)項目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內，企業(yè)就需要開(kāi)展招聘評估，因為一旦績(jì)效評估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過(guò)長(cháng)，績(jì)效評估的激勵力度就會(huì )呈現出遞減之勢，所以招聘評估的及時(shí)性工作也是整個(gè)中層招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。

　　在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現企業(yè)所需的合適“能人”時(shí)就要千方百計地“收歸于旗下”，另一方面就需要開(kāi)展人才儲備戰略，如建立人才梯隊培養機制、輪崗機制、人才庫等，從而使得人才儲備成為企業(yè)“贏(yíng)在選拔”、“贏(yíng)在中層”的穩定器和助推器。