引導語(yǔ)：下面是關(guān)于人力資源管理做招聘年度盤(pán)點(diǎn)的方法與技巧，分享給企業(yè)的HR們借鑒與學(xué)習。
一、流水帳OR數據化?
以往，招聘人年終盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的流水帳是這樣的：今年有多少崗位需求，面試了多少人，錄用了多少人，更進(jìn)一步的是招聘及時(shí)率，招聘達成率。
但也是因為這樣的盤(pán)點(diǎn)偏于表面化和形式化，所以數據暴露的問(wèn)題難以得到有效解決。只有根據數據暴露問(wèn)題提出對策，才是高品質(zhì)的“數據化盤(pán)點(diǎn)”。
在數據采集方面，建議從候選人數量、候選人質(zhì)量分級、終面環(huán)節人數、錄用人員數量、接受錄用人數、轉正人數六個(gè)方面采集。
筆者建議將年度數據同前三年當期數據對比，可以顯示出企業(yè)在較長(cháng)時(shí)期內的招聘狀況，可以較準確的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的優(yōu)劣勢，為后續招聘工作高效進(jìn)行提供指導。
二、能力強OR企業(yè)好?
曾有朋友倒苦水說(shuō)，做招聘受苦受累又受氣，領(lǐng)導不清楚自己付出了多少，招聘業(yè)績(jì)差，就被劈頭蓋臉批評;業(yè)績(jì)好了，大家都說(shuō)是企業(yè)平臺好、投入大、吸引力強，和招聘人員沒(méi)半毛錢(qián)關(guān)系。
雖事出有因，但也和常規的招聘指標(招聘及時(shí)率和達成率)過(guò)于粗放關(guān)系很大。當然，這也不完全是出于邀功作秀，細化指標也有助于明確哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地為企業(yè)做貢獻不是?
2.1 常規崗位如何顯示招聘能力高低。常規崗位通常指招聘數量大頻次高、招聘難度較低、有較充足的候選人入圍的崗位。這時(shí)候要看得的指標是：
推薦面試人數/錄用人數=常規崗位招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越低;數值越低(>=1)，顯示招聘能力越高。
試想，你推薦一個(gè)候選人，用人部門(mén)就錄用一個(gè)，人家對你的招聘能力是不是要豎大拇指?
2.2 “硬骨頭”崗位如何顯示招聘能力高低。“硬骨頭”崗位指要求高、層次高、市場(chǎng)存量稀缺的崗位，招個(gè)把月是經(jīng)常的事。這時(shí)候的衡量指標是：
推薦面試人數/崗位數量=招聘能力
數值越高，顯示招聘能力越高;數值越低，顯示招聘能力越低。
能夠不斷的推薦候選人，也是對個(gè)人招聘能力的錘煉。在這種情形下，過(guò)程付出的努力越大，也越容易獲得用人部門(mén)的認可。
三、招聘渠道警示指標
招聘渠道是否滿(mǎn)足當前需求，有幾個(gè)層次的指標：
3.1 年度入圍候選人數量，數量越大，說(shuō)明從量的方面是樂(lè )觀(guān)的。
3.2候選人分級數據(具體分級相見(jiàn)上文表格)，如果C、D級人員占比較大，則說(shuō)明人才市場(chǎng)人數較多，渠道針對性不強;如果B級占比較大，則說(shuō)明當前渠道匹配度較高;A級人數占比較大，則說(shuō)明渠道輸送狀況良好。
3.3 不同崗位層級候選人數據，基層崗位候選人比例適中，中高層崗位候選人偏少，則說(shuō)明當前渠道層次較低，中高層人才輸送渠道有待開(kāi)發(fā);中高層崗位候選人較多，但復試錄用比例較少，則說(shuō)明渠道有量無(wú)質(zhì)，不夠“給力”，需要精準化。
渠道開(kāi)發(fā)不一定片面追求數量多層次高，適合當前招聘需要的就是最好的狀態(tài)，這也符合資源投入的經(jīng)濟性原則。
四、太傲嬌OR魅力不足?
一路走來(lái)，確定錄用了，候選人卻拒絕了，難免讓人喪氣。究竟是候選人太傲嬌了呢?還是企業(yè)在雇主品牌方面魅力不足?
這時(shí)候要看的指標是：
拒簽人數/錄用人數=雇主品牌魅力
爽約人數/邀約人數=雇主品牌魅力
個(gè)別的爽約、拒簽說(shuō)明不了什么，當這兩個(gè)數據過(guò)于“激情”時(shí)，則真的要檢討企業(yè)是否存在必須改善的問(wèn)題了。
概括來(lái)看，當“拒簽人數/錄用人數”的數值過(guò)大時(shí)，則要看企業(yè)在薪酬福利、人才機制方面是否有讓候選人心寒的地方;當“爽約人數/面試人數”的數值過(guò)大時(shí)，一看當前市場(chǎng)上人才供給是否供小于求，人才選擇機會(huì )過(guò)多?二看企業(yè)的競爭力及雇主口碑如何。
五、留OR不留
員工能否轉正，是對招聘工作成果的最終檢驗，如同足球場(chǎng)上的臨門(mén)一腳。
如員工在兩周左右離職，則說(shuō)明在招聘過(guò)程中宣傳引導與實(shí)際不符，造成候選人用腳來(lái)抗議;如若在轉正前一到兩周離職，則說(shuō)明企業(yè)崗位實(shí)際要求的能力與招聘時(shí)界定的能力有出入、員工融入困難。此處排除極個(gè)別的異常因素。
筆者認為，轉正率在某種意義上體現了企業(yè)在人才方面的接納能力，即包容度!
轉正人數/入職人數*100%=企業(yè)包容度
100%的數值與過(guò)低的數值，都體現了企業(yè)包容度不夠健康。
對招聘人員而言，也可從這個(gè)指標分析出，招聘過(guò)程中哪些環(huán)節做的不足，對人員的評估意見(jiàn)是否和工作中的表現相符，逐步提高看人的精準度。
相信通過(guò)以上簡(jiǎn)易快捷的年度盤(pán)點(diǎn)，各位招聘同仁對本年度的工作狀況亦是了然于胸。在2015年最后的日子里，做好收官之戰吧。