在當前人才競爭白熱化的市場(chǎng)環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機會(huì )，否則如果公司的企業(yè)戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是HR招聘者的失職。作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競爭力和規模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規的傳統HR招聘渠道是無(wú)法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開(kāi)拓不同尋常路。

　　企業(yè)采用的常規HR招聘渠道通常包括人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò )招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規模等方面的天然弱勢，無(wú)法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會(huì )出現各種常規招聘渠道都用過(guò)后，招聘效果仍不理想的情況。

　　那么在常規的HR招聘渠道不能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?小編總結了一些HR招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂(lè )、面試者回爐、關(guān)注離職員工。

　　人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首。鐵打的營(yíng)盤(pán)(公司)，流水的兵(員工)。無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并在人力資源工作中，對于無(wú)論是什么原因沒(méi)有繼續合作的員工(因道德、人品等嚴重問(wèn)題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時(shí)的互動(dòng)。

　　與來(lái)參加面試過(guò)的人員一樣，所有離職的員工在節日來(lái)臨之際，都會(huì )由人力資源專(zhuān)員利用公司的短信平臺發(fā)祝福短信，并感謝其曾經(jīng)在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信)。與離職員工的互動(dòng)要求及流程，與來(lái)面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動(dòng)，同樣會(huì )邀請總監或副總經(jīng)理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。

　　對于離職員工再引進(jìn)的機率雖然相對較少，但通過(guò)多次正面的溝通與宣傳，會(huì )漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對于曾經(jīng)在此工作過(guò)的同事來(lái)說(shuō)也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時(shí)他們也會(huì )向老東家主動(dòng)推薦人才。

　　除了要求HR招聘部保持與離職員工的互動(dòng)之外，HR招聘專(zhuān)員、人力資源經(jīng)理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動(dòng)的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進(jìn)工作不到位，對公司HR招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。

　　通過(guò)公司的短信平臺，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來(lái)的現金支出通常不超過(guò)1000元，但這一舉措卻能給公司帶來(lái)了可觀(guān)的HR招聘效果。因此，以上3種HR招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備HR招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵內部與社會(huì )人才對企業(yè)的向心力。

　　荀子曰：“不積跬步，無(wú)以至千里;不積小流，無(wú)以成江海。”同理，中小企業(yè)HR招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業(yè)硬碰硬，更不是在人才緊缺時(shí)忙亂和狂抓，而在于平時(shí)做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。

　　無(wú)論是因為主動(dòng)還是被動(dòng)的原因終止了勞動(dòng)關(guān)系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀(guān)、平和地看待“人來(lái)人往”，并與其保持適時(shí)的互動(dòng)。