企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業(yè)擴張時(shí)，管理者通常容易表現得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。這樣做會(huì )直接導致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結構失衡。
企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級向高級流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結構平衡。
如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過(guò)快，會(huì )產(chǎn)生很多不穩定因素;如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(cháng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì )導致公司氣氛沉悶，運作效率下降。
因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì )出現某一級別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的招聘應該有完整的計劃性和科學(xué)的系統性。同時(shí)還揭示了這樣一個(gè)規律：即招聘低級別人員的成本遠遠小于招聘高級別人員。
首先，企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(cháng)期形成的價(jià)值觀(guān)是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì )與團隊的其他成員愉快相處等。
實(shí)踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級人才，也許會(huì )幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、長(cháng)遠發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì )使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。
其次，在招聘中層管理人員的時(shí)候，企業(yè)面對更多的是技術(shù)層面的挑戰，總的招聘風(fēng)險低于高級管理人員招聘。但要吸收好的管理技術(shù)骨干，企業(yè)平均也要付出高于競爭對手20%-30%的工資以吸引這些優(yōu)秀人才。是否有足夠的實(shí)力招到目標候選人，對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)挑戰。同時(shí)，由于企業(yè)面對這一層面的人才競爭，有可能會(huì )導致企業(yè)總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結構。
第三，事實(shí)證明，要保證企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，建立員工的核心競爭力，最重要的人力資源戰略就是招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。當企業(yè)去學(xué)�；蛉テ渌恍┑胤秸衅赋跫墕T工時(shí)，其招聘成本相對來(lái)說(shuō)是低的。同時(shí)，這些初級員工進(jìn)入公司后，學(xué)習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長(cháng)，由低級人員逐漸做到高級人員。
因此企業(yè)要長(cháng)期發(fā)展，初級人才招聘是根本。在招聘初級人員的同時(shí)，還應不斷激勵這些年輕人，減少初級人才的橫向流動(dòng)，加速他們的縱向流動(dòng)，促進(jìn)人力結構的不斷更新并保持平衡。