企業(yè)在面試高級人才的時(shí)候，往往因為對候選人看不透而難以抉擇，很多時(shí)候是等人入職后才發(fā)覺(jué)不是自己想要的人才，卻為時(shí)已晚。出現這種情況，一方面是由于對中高端崗位的用人標準不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的面試甄選方法。
甄選高級人才的難點(diǎn)
什么是高級人才?我們可以把高級人才理解為公司高中層管理人員，以及核心關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)人員。這類(lèi)目標群體一般都在不錯的公司里工作得不錯，離職意向不強烈，職業(yè)轉換需求隱形化;他們較少主動(dòng)應聘，而在等待被獵;對職業(yè)發(fā)展慎重，重視個(gè)人品牌提升;在工作轉換時(shí)比較關(guān)注公司持續發(fā)展與職業(yè)平臺的提升。
對高級人才的面試存在幾個(gè)難點(diǎn)：第一，高級人才一般年齡較大，為人處事相對成熟，在不同場(chǎng)合都能靈活表現，主導性較強。因此，經(jīng)常出現面試官被面試者引導著(zhù)思路走，脫離面試的初始目標，難以掌控面試局面。第二，高級人才工作年限較長(cháng)，工作經(jīng)歷相對復雜，站在一定的高度看問(wèn)題。這對面試官(特別是年輕的面試官)的閱歷與視野是一種挑戰;第三，對高級人才來(lái)說(shuō)，復合性、深層次能力占主導，其工作績(jì)效是通過(guò)領(lǐng)導團隊間接實(shí)現的，面試官較難找到適當的切入點(diǎn)進(jìn)行考察。
甄選高級人才的三重匹配性
對高級人才的甄選需要從宏觀(guān)到微觀(guān)進(jìn)行系統性考察，不僅考察其與崗位的匹配性，還要考察其與企業(yè)的匹配性，以及與領(lǐng)導、團隊的匹配性。這就要求高級人才不僅能勝任工作，還要能適應與融入既定環(huán)境，并能與相關(guān)角色的人較好合作。
第一是企業(yè)層面的匹配。人才是在企業(yè)整體環(huán)境下工作的，能否認可、融入、適應、甚至改變環(huán)境是很重要的。首先，我們需要考察候選人的價(jià)值觀(guān)與公司的企業(yè)文化是否匹配。其次，需要根據公司戰略與所處發(fā)展階段，選擇不同類(lèi)型的人才。此外，HR還要考慮企業(yè)目前平臺與資源能否支持候選人個(gè)人發(fā)展所需。
第二是崗位層面的匹配。崗位層面是一般企業(yè)都會(huì )考察的，比如知識、技能、經(jīng)驗與業(yè)績(jì)，但這絕非面試的全部。其中，候選人的職業(yè)傾向與該崗位職業(yè)類(lèi)型是否吻合非常重要，一般人的職業(yè)傾向包括以下幾種類(lèi)型：專(zhuān)業(yè)型、管理型、獨立自主型、創(chuàng )造型、安全型。
另外，還要考慮人才的個(gè)性因素，不同崗位需要不同個(gè)性的人去做，比如財務(wù)工作不適合大大咧咧的人去做。目前較為流行的PDP天賦特質(zhì)測試把人的個(gè)性可分為五種類(lèi)型：孔雀(主動(dòng)表達型)、貓頭鷹(認真精確型)、老虎(支配開(kāi)拓型)、無(wú)尾熊(穩定溫和型)、變色龍(混合適應型)，企業(yè)在招聘前應分析該崗位需要何種個(gè)性，再去對比候選人個(gè)性是否適合。
第三是領(lǐng)導與團隊層面的匹配。這個(gè)層面的因素經(jīng)常被人忽略，但卻極其重要，有句話(huà)說(shuō)“大部分人是因為企業(yè)發(fā)展而進(jìn)入公司，而又因為直接領(lǐng)導而離開(kāi)公司”。因為人才進(jìn)入企業(yè)后是與人打交道的，只有周?chē)娜硕颊J可并配合其工作，才能取得較好績(jì)效。因此，我們需要考察候選人與其直接領(lǐng)導風(fēng)格是否匹配，一般的領(lǐng)導風(fēng)格分為六種類(lèi)型：強制型、權威型、民主型、親和型、領(lǐng)跑型、輔導型。面試官可以這樣提問(wèn)：“您怎么評價(jià)之前領(lǐng)導的風(fēng)格?”“您喜歡什么樣的領(lǐng)導風(fēng)格，不能接受什么樣的領(lǐng)導風(fēng)格?”
除了招聘下屬外，對于招聘領(lǐng)導職位，也要考慮原有團隊需要什么樣的領(lǐng)導風(fēng)格，如果找了一個(gè)風(fēng)格很不匹配的人，是很難帶領(lǐng)好團隊的。對于一般的團隊成員，要考慮與其他團隊成員的相容與互補，團隊需要不同個(gè)性的組合，如果個(gè)性過(guò)于單一就會(huì )導致沖突，所謂“一山容不了二虎”。
如果說(shuō)崗位層面決定了人才進(jìn)入企業(yè)的起點(diǎn)，而企業(yè)、領(lǐng)導與團隊風(fēng)格層面則決定了人才在企業(yè)發(fā)展的終點(diǎn)，即人才能否為企業(yè)持續服務(wù)。
跨時(shí)空的高級人才評價(jià)中心
面對以上多維度的考察要素，企業(yè)在評價(jià)高級人才時(shí)也需要運用多種方法。一般企業(yè)都只是考察候選人過(guò)去的行為與業(yè)績(jì)，但這是不全面的。我們需要跨越時(shí)空(過(guò)去、現在、未來(lái))去考察候選人的素質(zhì)與能力，只有從多個(gè)角度看都得出同一結論，結果才客觀(guān)可信(見(jiàn)表1)。
從過(guò)去的角度，主要看候選人之前工作中的行為表現與業(yè)績(jì)結果，相關(guān)的面試方法有行為事件訪(fǎng)談法、STAR面試法;從現在的角度，主要是利用現有條件考察候選人目前工作狀態(tài)，以預防考察過(guò)去的不可視性，相關(guān)的面試方法有角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論、即席演講與問(wèn)答、管理游戲與案例分析等。從未來(lái)的角度，主要是從展現該崗位需面對的情景、問(wèn)題與挑戰，看應聘者如何應對與處理，以檢測候選人是否具備解決相應問(wèn)題的能力，相關(guān)的面試方法有情景面試、公文筐測驗、現場(chǎng)考察等。這個(gè)過(guò)程中，可以始終貫穿結構化面試、引導式面試與壓力面試方法。
以上面試方法需要選擇性的搭配與組合。比如招聘銷(xiāo)售部經(jīng)理崗位，可以使用以下面試方法與問(wèn)題(見(jiàn)表1)
高效面試高級人才的技巧
1、感性與理性分析相結合
感性是從應聘者的神情態(tài)度、行為舉止等去分析判斷應聘者的能力，比如從候選人閃爍的眼神、突然變動(dòng)的聲調判斷出其可能說(shuō)謊。理性是指從言語(yǔ)表達的內容去判斷候選人的能力，其中結構化面試就是典型的理性分析。
2、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)考察相結合
靜態(tài)面試是指通用的面談溝通，它只是在單一情景下的考察，面試效度很有限(據統計準確性不超過(guò)60%)。動(dòng)態(tài)考察是指觀(guān)察候選人多種場(chǎng)景的表現，如電話(huà)通知時(shí)、應聘者面試途中、等待面試過(guò)程、面試后離開(kāi)、后續聯(lián)系跟蹤等環(huán)節，甚至讓?xiě)刚邊⑴c公司的內部會(huì )議、戶(hù)外活動(dòng)等，如果候選人均表現一致就較為可信，如果相互矛盾就要特別警惕。
3、匹配法與排除法相結合
匹配法就是按照崗位所需勝任能力逐項進(jìn)行考察、確認與評分，最后計算綜合匹配性，比如銷(xiāo)售部經(jīng)理需要具備開(kāi)拓能力、溝通能力、分析能力、管理能力等。排除法是在初始及過(guò)程接觸中，敏感性地發(fā)現應聘者某些重要缺陷，就單刀直入進(jìn)行深入探測確認，如果得到證實(shí)，面試就逐步進(jìn)入收縮狀態(tài)，盡早結束。排除法有利于提高面試的效率。
總之，企業(yè)需要建立系統的人才考察標準，通過(guò)多維度的評價(jià)方法，并在面試過(guò)程中運作一定的面試技巧，才能準確甄選高級人才，找到綜合匹配的人才，取得招聘工作的真正成功。