企業(yè)有時(shí)候會(huì )為了從外部引進(jìn)人才而忽略了內部員工的升職訴求，相信有過(guò)類(lèi)似遭遇的人在看了這份調查后會(huì )更為惱火。

　　沃頓學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)表示，相對于內部提拔的員工而言，相同崗位上的外部招聘人員在享受較高的薪金待遇(大約要高出18%到20%還多)的情況下，頭兩年的表現卻普遍較差，且更容易辭職跳槽。不過(guò)倘若這些人能撐過(guò)頭兩年的話(huà)，他們的升職速度會(huì )遠超過(guò)內部提拔的員工。

　　“大部分崗位選擇候選人的方式都不是單一的，有時(shí)候會(huì )選擇從外部招聘，有時(shí)候也會(huì )從公司內部進(jìn)行提拔。”比德維爾說(shuō)，“我很想知道這兩種不同的方式會(huì )怎樣影響”最終入職人員的工作表現。他將自己的研究結果寫(xiě)入了一篇題為《投入大收益�。和獠空衅概c內部提拔的效果比較》(Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility)的論文中。

　　比德維爾表示，對于組織而言，這個(gè)問(wèn)題很重要。畢竟這關(guān)系到它們的員工，尤其是高級員工的來(lái)源構成問(wèn)題：究竟應當“從內部培養”還是去勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行外部招聘呢?他說(shuō)：“我的研究結果顯示，外部招聘的成本比較高，選擇內部人員流動(dòng)反而有著(zhù)較高的收益。”

　　磨合期

　　在過(guò)去的三十年中，企業(yè)拋棄了終身雇傭制，并開(kāi)始尋求依靠外部勞動(dòng)市場(chǎng)來(lái)發(fā)掘有經(jīng)驗的工人。比德維爾的研究正是在這一員工流動(dòng)性大增的背景下展開(kāi)的。

　　比德維爾通過(guò)對工作表現和工資收入的比較分析，揭示了內部提拔和外部招聘的特點(diǎn)，從而使得員工可以更好的了解“在職業(yè)生涯中的不同決策會(huì )導致的不同結果，”他在自己的論文中寫(xiě)道。

　　一般而言，外部招聘人員需要兩年的“磨合期”才能適應新的崗位。比德維爾表示這是因為外部招聘人員需要時(shí)間來(lái)適應新的環(huán)境，主要是需要在這段時(shí)間里建立新的人脈關(guān)系。盡管外部招聘人員比起內部提拔的員工的工資要高很多，但“這絕不是天上掉餡餅的好事”，他說(shuō)，“頭幾年很多人會(huì )選擇辭職。這多半是因為他們沒(méi)有培養出必要的工作技巧，就使得工作表現大大低于預期。這時(shí)候就會(huì )有人選擇自動(dòng)辭職。”

　　在研究的過(guò)程中，比德維爾注意到外部招聘和內部提拔之間有一處很明顯的差異。“外部招聘來(lái)的人員(比起內部提拔的員工)教育程度更高，也更有經(jīng)驗。這應該就是他們能得到高薪的原因。”他說(shuō)，“如果你不是很了解你想要雇傭的員工，你就會(huì )傾向于只依賴(lài)能外部觀(guān)察到的東西。”就包括個(gè)人簡(jiǎn)歷上的教育程度和經(jīng)驗水平，比德維爾稱(chēng)之為“外部觀(guān)察屬性”。但他指出，“教育程度和經(jīng)驗水平并非衡量一個(gè)人是否能勝任某個(gè)職位的指標。”

　　這就可以解釋為什么相同的職位上，外部聘用人員比內部提拔上來(lái)的員工的工資要高這么多了。如果這些人簡(jiǎn)歷很出色，又公認可以很輕易的找到新工作，他們自然可以要求得到更高的薪水。與此同時(shí)，高薪也有可被視為一種補償，畢竟新的崗位就意味著(zhù)要面對一個(gè)陌生的工作環(huán)境。比德維爾說(shuō)，他從許多招聘經(jīng)理那里得到了證實(shí)，就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走，通常要加付10%到20%的工資才行。

　　他承認，這一研究成果也許會(huì )讓組織內部員工感到沮喪。“盡管很可悲，但是跳槽確實(shí)會(huì )提升個(gè)人價(jià)值，也會(huì )提高工資水準�，F在的問(wèn)題是，內部員工是否應當以辭職作威脅來(lái)要求漲工資呢?”舉例來(lái)說(shuō)，在學(xué)術(shù)界，要想漲工資，一個(gè)新的工作邀請是必須的，比德維爾表示，“但在某些組織中，這很有可能會(huì )被視為不忠誠而導致被炒魷魚(yú)。”

　　比德維爾建議說(shuō)：“如果你喜歡自己的工作，就老老實(shí)實(shí)的工作。雖然你會(huì )認為跳槽不會(huì )影響個(gè)人工作表現，但事實(shí)上，工作水準一般需要很長(cháng)時(shí)間的適應后才能恢復。要知道，工作技巧可不是那么容易能帶走的。”很明顯，比德維爾更支持內部提拔的方式,“雖然這樣工資會(huì )少一點(diǎn)，但能夠工作的更加自如，這也就意味著(zhù)你的工作更有保障”

　　“就這么定了”

　　在研究過(guò)程中，比德維爾對2003年到2009年美國投資銀行人事部門(mén)的數據進(jìn)行了分析。記錄顯示，這里外部招聘的人員數目是內部提拔的兩倍。他在論文中寫(xiě)道，投行是“研究?jì)韧馊耸铝鲃?dòng)的一個(gè)絕好的范例，(因為)投行的表現更多的取決于員工自身的技能，(因而)提高了人事選擇的重要程度。”此外，投行的員工“在跳槽方面的名聲也是眾所周知的，這就使得投行各個(gè)層次都有著(zhù)定期的外部招聘行為。”

　　同時(shí)，投行的工作還有一個(gè)重要特點(diǎn)，那就是升職往往與個(gè)人此前的工作表現密切相關(guān)。升職往往意味頭銜的提升，例如升為副總裁或是主管，但工作內容往往沒(méi)有太大的變化。事實(shí)上，正如比德維爾指出的那樣，在許多組織中，升職并不意味著(zhù)工作內容的變動(dòng)。相反，職責的增加是緩慢演進(jìn)的，升職只是對前段工作的一個(gè)認可。當考慮到未來(lái)的員工需求時(shí)，組織仍要考慮高端員工的來(lái)源問(wèn)題：究竟是招聘還是提拔呢?

　　比德維爾發(fā)現不同的組織中的不同的職位卻存在著(zhù)相似的模式。他在分析一家投行專(zhuān)業(yè)投資人士(貿易商，銷(xiāo)售人員，研究分析師和投資銀行家)和后勤行政人員之后，發(fā)現薪酬和績(jì)效的關(guān)系是一致的。此外對另外一家投行和一家出版公司的研究結果也是一樣，都是“外部招聘人員的薪水較高，但績(jì)效不佳。”

　　他得出的一個(gè)結論是，升職之后的工作內容很重要。與其他升職的情況不同，倘若提拔后被調到新的團隊中的，被提拔員工往往就不會(huì )比外部招聘人員干的更好。比德維爾認為，“良好的工作水準是與工作內容密切相關(guān)的。因此即使是組織內部的人事變動(dòng)，工作內容變動(dòng)過(guò)大也會(huì )影響工作發(fā)揮。”

　　比德維爾表示，總體來(lái)看，自20世紀80年代初以來(lái)外部招聘開(kāi)始變得頻繁起來(lái)，尤其是大型組織和經(jīng)驗需求較高的高級職位更是如此。“以前是小公司經(jīng)常進(jìn)行外部招聘，而大公司則傾向于內部提拔。但現在情況變了，大公司也開(kāi)始放棄內部人員流動(dòng)，開(kāi)始采用外部招聘的方式了。”

　　“企業(yè)要明白，簡(jiǎn)歷出色的員工引進(jìn)起來(lái)并不容易。”比德維爾說(shuō)，“與此同時(shí)，企業(yè)選擇外部招聘有時(shí)是出于這么一個(gè)觀(guān)念，那就是‘外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)’�？吹揭环莺馨舻暮�(jiǎn)歷時(shí)，管理者往往就會(huì )忽略外部招聘的各種缺點(diǎn)，腦袋一熱就叫道：‘就這么定了。’”