數字時(shí)代企業(yè)曝光率大幅提高，雇主品牌與產(chǎn)品品牌的聯(lián)系更緊密。如同產(chǎn)品品牌一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要……

　　勞動(dòng)適齡人口減少，機會(huì )偏愛(ài)有實(shí)力的求職者

　　據人社部消息，2012年中國15至59歲的勞動(dòng)年齡人口的絕對數量減少了345萬(wàn)人，這預示著(zhù)中國過(guò)去依賴(lài)“人多力量大”的粗放式經(jīng)濟發(fā)展方式將要步入尾聲，“人口紅利”這一人口學(xué)名詞即將面臨內涵與外延的變化——未來(lái)的中國面臨從“制造”到“智造”的飛躍。

　　雖然人社部特別指出，“在未來(lái)一個(gè)時(shí)期，特別是‘十二五’期間，中國勞動(dòng)力供給總量還是在增加的。”但勞動(dòng)適齡人口減少這一歷史性拐點(diǎn)還是給眾多企業(yè)，特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)敲響了警鐘——企業(yè)的核心競爭力將不能再是“粗放的勞動(dòng)規模優(yōu)勢”，必須轉移到以創(chuàng )新和高效為根本的知本優(yōu)勢上來(lái)。

　　如果說(shuō)適齡人口總量的下降僅僅讓企業(yè)意識到必須轉變企業(yè)的發(fā)展思路，那么在人才市場(chǎng)的招聘現狀則讓企業(yè)真正認識到人才作為一種資源，其供求也是受市場(chǎng)規律影響的。據今年年初某外資管理咨詢(xún)機構發(fā)布的信息顯示，在年末招聘市場(chǎng)中，有三分之二的職場(chǎng)人士在求職過(guò)程中最終放棄了工作機會(huì )。如果說(shuō)這一比例發(fā)生在求職者投遞簡(jiǎn)歷后的首次面試期間，那么這一比例并不讓人吃驚，但這一比例卻是發(fā)生在求職者收到工作邀請后選擇放棄的，這與主流媒體此前就業(yè)困難的輿論報道截然不同——情況顯然比想象中復雜。

　　實(shí)際上，從供需變化的優(yōu)勢角度而言，勞動(dòng)適齡人口的減少并未給不具備任何經(jīng)驗的市場(chǎng)新兵帶來(lái)什么優(yōu)勢。真正讓企業(yè)雇主感到壓力的是，隨著(zhù)老一輩在較低物質(zhì)生活水平成長(cháng)起來(lái)的員工逐漸退出勞動(dòng)市場(chǎng)，企業(yè)將面臨中高層人員的“職業(yè)動(dòng)蕩”——三分之二獲得就業(yè)機會(huì )的求職者之所以選擇不接受工作機會(huì )，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。

　　而在高等教育從“精英制”轉向“大眾化”之后，一些熱門(mén)專(zhuān)業(yè)吸引了大多數預備勞動(dòng)力的目光，多年的累積已經(jīng)使預備勞動(dòng)力的知識結構與社會(huì )發(fā)展所需嚴重脫節，高額的教育投資使企業(yè)要面對的是身負重重使命卻又毫無(wú)工作技能的職場(chǎng)新兵，招聘工作變得冗余繁重，效率難以繼續提高。在這個(gè)過(guò)程中，面對相似的背景，模棱兩可的工作經(jīng)驗，企業(yè)雇主在選擇求職者時(shí)不得不用盡所知的手段，而正是這一過(guò)程，耗盡了一些具備真正能力的求職者的耐心，離開(kāi)成了自然而然的選擇。

　　另外，在求職者中存在著(zhù)明顯的“馬太效應”，即有限數量的具備真正能力的求職者獲得了大多數企業(yè)的青睞，從而能夠獲得多于一次的工作邀請，而由于他們的占用，一些接近或者能夠有機會(huì )獲得工作的求職者卻不得不另辟奇徑，去尋求新的工作機會(huì )。對于能夠得到多次工作機會(huì )的求職者，他們并不擔心下次工作機會(huì )，但對于未獲得一次工作的求職者，他們需在承擔高昂生活成本的同時(shí)，繼續追逐希望。

　　城市生活成本上升，薪酬曖昧成為招聘困難首因

　　近兩年，國家經(jīng)濟從危機中緩慢復蘇，一些當時(shí)經(jīng)濟刺激政策所產(chǎn)生的結果逐漸傳導至人們的日常生活中，首要的感受就是生活成本的上漲，數據顯示2011年全國居民消費價(jià)格指數上漲超過(guò)4%，而相對應的薪酬漲幅卻異常緩慢。

　　經(jīng)過(guò)2012年的醞釀發(fā)酵，特別是一線(xiàn)城市房地產(chǎn)價(jià)格的持續飆升，橫亙在求職者和企業(yè)間的薪酬契約被打破，求職者開(kāi)始了“以跳漲薪”的“自我加薪”歷程，這些因素的累積決定了2013年人力資源市場(chǎng)薪酬變化的總趨勢——求職者以成本為導向的薪酬要求促使企業(yè)雇主的被動(dòng)漲薪。顯然，目前人力資源市場(chǎng)的現狀對于企業(yè)雇主而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的經(jīng)濟壓力，讓企業(yè)的招聘工作變得更加舉步維艱。

　　在前述機構的調查中，三分之二的求職者選擇放棄工作機會(huì )的首要原因是薪酬達不到預期，造成這種現狀的一個(gè)重要原因是企業(yè)對于市場(chǎng)薪酬變化缺乏足夠認識。在傳統的人力資源工作中，企業(yè)人力資源工作的精力大多投放在了績(jì)效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動(dòng)并不特別關(guān)注，而一旦企業(yè)中高層發(fā)生“職業(yè)動(dòng)蕩”時(shí)，企業(yè)的薪酬工作就顯得較為被動(dòng)——它無(wú)法立即根據既有職位空缺給出合適的招聘薪酬建議，這無(wú)疑將會(huì )使原本簡(jiǎn)單的招聘過(guò)程變得更為復雜——雖然薪酬博弈在招聘過(guò)程中是一個(gè)必不可少的過(guò)程，但在一方完全不清楚將要付出成本的情況下，這種博弈的結果顯而易見(jiàn)。

　　作為薪酬工作的一項重要組成，及時(shí)獲取同行業(yè)同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專(zhuān)員的職責，它需要人力資源部乃至第三方機構會(huì )同其他企業(yè)一起來(lái)完成。企業(yè)在選擇薪酬調研機構的過(guò)程中一定要注意溝通的方法與方式，選擇行業(yè)相符、專(zhuān)業(yè)性強是基本原則。

　　突破招聘困境，新對策適應“生態(tài)環(huán)境”變化

　　成熟的HR都知道，“員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來(lái)職業(yè)發(fā)展機會(huì )的清晰藍圖。”除了薪酬外，能夠促使求職者選擇一家企業(yè)的其他原因便是“對未來(lái)職業(yè)發(fā)展機會(huì )的清晰藍圖”，通俗的說(shuō)就是企業(yè)的愿景和個(gè)人的愿景能夠合二為一。

　　2012年不僅是適齡勞動(dòng)人口減少的第一年，也是90后一代的入職元年。面對成長(cháng)在信息化社會(huì )的第一代新新人類(lèi)，企業(yè)的招聘工作或者需要調整些步伐：

　　職位先區分，招聘有目標

　　對于將要招聘的職位，企業(yè)雇主應該有明確的區分——這個(gè)職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實(shí)勤奮還是需要創(chuàng )意無(wú)限等。通過(guò)區分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設自己的小圈子;80后相對沉穩，90后更有創(chuàng )意。

　　兵馬未動(dòng)，糧草先行

　　在當前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業(yè)雇主需優(yōu)先對職位進(jìn)行薪酬調研，以確保入職員工的質(zhì)量和積極性。適齡勞動(dòng)人口的減少給優(yōu)秀人才帶來(lái)了競爭優(yōu)勢，但這并不代表企業(yè)需要完全接受他們的要求，通過(guò)合適且專(zhuān)業(yè)的渠道獲得行業(yè)薪酬現狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。

　　開(kāi)誠布公，共創(chuàng )事業(yè)

　　提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開(kāi)誠布公，對于知識面越來(lái)越寬，素質(zhì)越來(lái)越高的勞動(dòng)者，再用過(guò)去的眼光或者行事方法去進(jìn)行招聘博弈，不僅會(huì )使求職者感到被輕視，也會(huì )使企業(yè)本身的雇主形象大大折扣。事實(shí)上，在確認了彼此的需要后，一些無(wú)意義的試探是毫無(wú)必要的，而且在國家鼓勵創(chuàng )業(yè)的今天，每一個(gè)求職者都極有可能是明天的合作伙伴，因此，企業(yè)要能夠主動(dòng)降低自己的身份，以邀請合作者的定位來(lái)進(jìn)行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。

　　總之，以國家目前的經(jīng)濟策略和發(fā)展方向來(lái)看，企業(yè)雇主所面臨的高素質(zhì)人才將越來(lái)越多，企業(yè)自身也面臨著(zhù)比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著(zhù)每一個(gè)企業(yè)的管理者，實(shí)際上更是考驗著(zhù)每一個(gè)企業(yè)的HR，只有那些能夠把握人才，因人成事的HR，才能成為真正的首席招聘官。