員工的選拔方法和方案設計

　　一. 選拔方法

　　選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來(lái)說(shuō)面試是普遍采用的技術(shù)。當然還包括心理測驗、情境模擬(其中包含無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表、背景調查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標適用于不同的選拔方法，一個(gè)選拔維度可能同時(shí)適合兩種以上的選拔方法。

　　假設我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng )新能力、關(guān)注他人四項選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標。我們要逐一分析這四個(gè)指標分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗中的動(dòng)機測驗;“溝通能力”可以用面試或無(wú)領(lǐng)導小組討論;“創(chuàng )新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗或無(wú)領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法;“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論。確定了適宜每個(gè)選拔指標的方法后我們再來(lái)決定將選拔進(jìn)行組合后設計題目或直接選取題庫中的題目。

　　在這一環(huán)節要注意：并不是所有的題目都需要自己開(kāi)發(fā)，也不是所有的題目我們都有時(shí)間與精力去開(kāi)發(fā)。如：個(gè)性測驗，我們就很難在短時(shí)間內開(kāi)發(fā)出來(lái)，并且沒(méi)有開(kāi)發(fā)的必要，完全可以應用比較經(jīng)典的個(gè)性測驗來(lái)解決問(wèn)題。

　　二. 設計、選擇選拔題目

　　這個(gè)環(huán)節是設計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過(guò)程。如：面試題目設計、情境模擬題目設計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開(kāi)始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測驗的話(huà)，人力資源主管還需要選擇合適的測驗量表。由于后文還將討論題目設計問(wèn)題，在此不再贅述。

　　三. 選拔方案設計

　　選拔方案設計即根據選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來(lái)決定選拔技術(shù)的先后順序。設計選拔方案要根據“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準確的規劃選拔時(shí)間、合理的安排選拔場(chǎng)地、詳細的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數量、計劃選拔時(shí)間等工作。選拔方案的設計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗結束后，考官要對申請者進(jìn)行追問(wèn)，因此在選拔方案設計的過(guò)程我們可以將公文筐測驗在前，面試在后。