如今，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心 競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一。而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功地開(kāi)展選聘活動(dòng)也就顯得更為重要。然而在現實(shí)生活中，許多企業(yè)的人員選聘活動(dòng)和選聘結果往往并不令人滿(mǎn)意。
在1998年，西歐一家知名電信公司曾經(jīng)聘請了一名CEO，這名CEO在1992年至1998年間曾經(jīng)成功地將全世界一家最大的能源公司轉變?yōu)橐患矣捎^(guān)的貿易公司。他的這段成功經(jīng)歷讓人感覺(jué)他非常適合新的職位，以至這家電信公司的股票在宣布聘任他的當天上漲了5% 。然而，兩個(gè)月后，這名CEO卻因為缺乏該公司業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的能力而不得不提出辭呈。
同樣，2000年的時(shí)候，一家中國公司曾經(jīng)花巨資從美國聘請一位博士回國擔任該公司的重要管理職務(wù)。起初，公司對他寄予厚望，希望他能給該公司的管理和經(jīng)濟效益帶來(lái)明顯的轉變。然而，幾個(gè)月后，該公司高層次就發(fā)現自己犯了嚴重的錯誤--花巨資聘請了不合適的人選。
事實(shí)上在我們的工作中，或者媒體上以�？梢哉抑�(zhù)類(lèi)似的事例：由于企業(yè)選聘了不合適的人，從而導致任職者工作中經(jīng)常出現種種問(wèn)題，嚴重時(shí)任職者可能不得不離職。而導致這種情況的重要原因之一就是，企業(yè)對于選聘活動(dòng)的重要性沒(méi)有足夠的認識，沒(méi)有或者不愿在選聘活動(dòng)上投入相應的方法和技術(shù)，不能保證企業(yè)選聘活動(dòng)的科學(xué)性和合理性。那么，如何保證成功的選聘呢？
增大庫存
雖然美國西南航空公司在1993年只錄用了2，700名員工，但是公司卻面試了1.6萬(wàn)名候選人，處理了9.8萬(wàn)份簡(jiǎn)歷；在1994年只錄用了4，000名員工，但處理了12.5萬(wàn)份簡(jiǎn)歷。按照西南航空公司的觀(guān)點(diǎn)，雖然為吸引人才而對簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，對候選人進(jìn)行評價(jià)的成本很高，但是這是公司成功進(jìn)行人才選聘所必需的第一步。
要保證選聘活動(dòng)的成功，企業(yè)首先必須建立自已的人才庫，尤其是對于高級管理人員和高級技術(shù)人員更是如此。如果總是等到需要的時(shí)候再去尋找候選人，就可能花很長(cháng)時(shí)間也找不著(zhù)合適的人員；或者不得不降低對人才的要求，以便盡快填補職位的空缺。
建立人才庫的目的就在于，任何時(shí)候公司出現職位空缺，都能在最快的時(shí)間內找著(zhù)合適的候選人來(lái)填補。為了做到這一點(diǎn)，公司必須經(jīng)常性地對人員的需求情況進(jìn)行分析，提前發(fā)布公司的招聘信息以吸引人才，而不應等職位上出現空缺之后再去考慮吸引人才。尤其對于那些關(guān)鍵的職位或者勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應求的職位，更應該早作準備。
現在，發(fā)布招聘信息的渠道多種多樣，包括公司的主頁(yè)，各種招聘網(wǎng)站、人才招聘會(huì )、校園招聘會(huì )、獵頭公司、員工推薦和其他的廣告媒體。一般來(lái)說(shuō)，可以考慮在公司的主頁(yè)上開(kāi)辟一個(gè)專(zhuān)欄來(lái)發(fā)布公司的招聘信息，最好能把公司所有職位的招聘信息都放上去，并注明全年招聘，而對那些近期需要招聘的職位可以單獨注明。至于其他媒介，則應該針對每一種媒介自身的特點(diǎn)，根據所招聘職位的特殊要求、成本和效果來(lái)確定采用哪種媒介。一定要讓人感覺(jué)到公司能給人他們提供富有挑戰性的工作，能為他們創(chuàng )造理想的工作環(huán)境，并提供良好的福利待遇，以吸引他們愿意來(lái)公司工作。如果參加現場(chǎng)招聘，招聘人員一定要注意自己的言行舉止，給應聘者留下良好印象。
一旦獲得有關(guān)應聘者的有關(guān)材料后，公司一定要認真對待，詳細了解應聘者各方面的信息，并確定進(jìn)一步評價(jià)的人選。然后，根據評價(jià)的結果來(lái)決定是否錄用。如果應聘者表現特別優(yōu)秀，而公司又確實(shí)沒(méi)有相應的職位缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來(lái)有職位空缺時(shí)能及時(shí)與應聘者聯(lián)系上。