只有掌握“大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導資源流向、持續提供優(yōu)質(zhì)人才”的招聘，才稱(chēng)得上是有專(zhuān)業(yè)水準的招聘。

　　“如果我們是一家獨立的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司，總經(jīng)理會(huì )繼續選擇跟我們維持合作嗎？我們是不是公司在全社會(huì )范圍內性?xún)r(jià)比最高的首選？” HR部門(mén)需要經(jīng)常這樣問(wèn)自己。“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”是HR應有的一種虛擬自身定位，一個(gè)好的團隊至少應符合4個(gè)標準：團隊規模上，能夠滿(mǎn)足實(shí)現業(yè)績(jì)目標和用工成本最優(yōu)化的雙重要求；綜合素質(zhì)上，能夠滿(mǎn)足實(shí)現轉型目標和企業(yè)忠誠最大化的雙重要求；管理模式上，積極從制度管理向文化管理的境界過(guò)渡；發(fā)展潛力上，保證后備人才資源充足，現有人員健康流動(dòng)，具備快速學(xué)習和跨團隊合作能力。因此，HR工作者要及時(shí)地從忙于今天、忙于現狀的狀態(tài)中抬起頭來(lái)，實(shí)現HR管理內涵由職能部門(mén)向“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”的跨越。

　　“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”的專(zhuān)業(yè)水平首先體現在是否具備“專(zhuān)業(yè)的人才招募能力”上。只有掌握大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導資源流向、持續提供優(yōu)質(zhì)人才的招聘才稱(chēng)得上是有專(zhuān)業(yè)水準的招聘。

　　“當期”三舉措

　　針對企業(yè)最稀缺的人才缺口，不斷滿(mǎn)足現有人員需求，以完成企業(yè)當期經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標，是HR的首要任務(wù)。

　　首先，要充分挖掘員工資源。首先眼光向內，把我們已擁有的人力資源用好用足。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略告訴我們：維護老客戶(hù)比開(kāi)發(fā)新客戶(hù)成本低、效果好，HR管理上也是一樣，通過(guò)各級各地的HR工作者和直線(xiàn)經(jīng)理的觀(guān)察和配合，促進(jìn)人才的內部流動(dòng)，鼓勵員工“先闖身邊的世界”，把公司的每一位員工都在整個(gè)企業(yè)大范圍內而不是局限在某個(gè)單元里進(jìn)行配置，放到最合適的位置上，發(fā)揮最大功效，就能將同樣的一支隊伍，通過(guò)重新的優(yōu)化組合，發(fā)揮出更強大的功效。

　　其次，要強化建設招聘門(mén)戶(hù)。它包括招聘網(wǎng)站的強化管理、企業(yè)雇主品牌的持續宣傳等。企業(yè)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或是對外宣傳上，要鮮明地表達出持續優(yōu)化隊伍的決心。在企業(yè)快速發(fā)展、新崗位需求源源不斷涌現的階段，可以采用“關(guān)崗招聘永不落幕”的方式，常年敞口進(jìn)行公開(kāi)招聘。用“虛位以待區”來(lái)進(jìn)行增量招聘，同時(shí)設置“關(guān)崗形象區”和“歡迎攻擂區”來(lái)進(jìn)行優(yōu)化替換招聘，以方便應聘者了解各崗的職位說(shuō)明書(shū)、任職要求以及現任職人的背景資料和主要業(yè)績(jì)，同時(shí)表達公司建設充滿(mǎn)競爭和進(jìn)取精神的后備梯隊的決心，鞭策現任職人不斷向上攀登，時(shí)刻保持自身競爭力。

　　第三，要形成內部獵頭組合。要招聘到具有行業(yè)經(jīng)驗的高端人才，僅依靠HR人員是遠遠不夠的，越是行業(yè)特色重的企業(yè)越是這樣。一線(xiàn)人員在業(yè)務(wù)往來(lái)中掌握著(zhù)大量第一手人員信息，只有通過(guò)專(zhuān)職招聘人員和兼職“獵手”的獵頭組合，使一線(xiàn)員工形成引薦習慣，獵頭小組扇形擴展資源，人人爭當伯樂(lè )，個(gè)個(gè)以為公司找到千里馬為己任，才能形成大量定向的人才儲備。在眾所周知的員工獎勵推薦制以外，還可以增加直線(xiàn)經(jīng)理強制推薦制，凸顯直線(xiàn)經(jīng)理是下屬HR開(kāi)發(fā)和管理的第一責任人的職責。同時(shí)通過(guò)行業(yè)風(fēng)云人物的搜索鎖定、高端人士和職業(yè)敏感人士職業(yè)動(dòng)態(tài)的追蹤、核心人員社會(huì )關(guān)系信息檔案的建立和外部專(zhuān)家團隊的組建等方式，一步步打造全國乃至全球行業(yè)的人才集散地。