各種社交工具為員工帶來(lái)了更廣闊方便的聯(lián)系通道，也讓員工的注意力發(fā)生了轉移，誘發(fā)了更隱蔽的怠工行為。以下是小編為大家推薦的HR如何應對“網(wǎng)蟲(chóng)”員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“工作日的時(shí)候，我平均每天要花6小時(shí)在網(wǎng)絡(luò )上。”公司職員陳小姐說(shuō)，她今年28歲，本科，在一家大型外企負責銷(xiāo)售。“即便能在2個(gè)小時(shí)內完成工作，我也會(huì )把活兒拖到最后一刻，其它時(shí)間就在網(wǎng)上閑逛。”她說(shuō)道。
人們表面上看來(lái)十分忙碌，其實(shí)只是在網(wǎng)上閑逛
陳小姐的情況并非個(gè)案。如果你仔細觀(guān)察后就會(huì )發(fā)現，組織內存在著(zhù)大量浪費時(shí)間的行為，員工的網(wǎng)癮正在讓生產(chǎn)力流失。畢竟，如今的上班族鮮有不用郵箱、MSN或QQ賬號的，這些工具可以讓人們表面上看來(lái)十分忙碌，其實(shí)只是在網(wǎng)上閑逛。它們?yōu)閱T工帶來(lái)了更廣闊方便的聯(lián)系通道，也讓員工的注意力發(fā)生了轉移，誘發(fā)了更隱蔽的怠工行為。
美國市場(chǎng)研究機構IDC的調查指出：“員工大約30%～40%對網(wǎng)絡(luò )的使用是跟工作無(wú)關(guān)的。在中國，這個(gè)比例更高。”在多數時(shí)候，像陳小姐這樣的“沉溺問(wèn)題”并沒(méi)有引起足夠的重視，或者說(shuō)，HR經(jīng)理對此束手無(wú)策。資深專(zhuān)家馮麗娟看來(lái)，這種現象其實(shí)是“禁而不止”的——“如今的80后、85后都是網(wǎng)絡(luò )的重度使用者，數字化的生活是大勢所趨。盡管許多公司已經(jīng)屏蔽了QQ、淘寶、開(kāi)心，甚至視頻，但進(jìn)入3G時(shí)代后，手機上網(wǎng)同樣不受限制。”從這個(gè)角度看，一味地強行“截流”并不明智。那么，面對這種困境，HR主管真的無(wú)計可施了嗎?答案是否，只要你換換思路。
事實(shí)上，“網(wǎng)絡(luò )怠工”只是新技術(shù)下的古老管理問(wèn)題，HR所要做的，是拋開(kāi)對員工浪費時(shí)間與資源的擔憂(yōu)，找到一種評估和管控流程的新方法。要知道，彈性工作制已逐漸在工程師、技術(shù)研發(fā)人員及媒體從業(yè)者中成為主流，如何建立一套合理公平的指導方針，是管理者亟需解決的問(wèn)題。對此，馮麗娟指出，“從今年的大趨勢看，許多公司都提出了強化績(jì)效管理，突出績(jì)效和薪酬間的關(guān)系。從員工收入上看，彈性的比重會(huì )越來(lái)越大，員工間的薪資差異也會(huì )逐漸拉開(kāi)，以此防止網(wǎng)絡(luò )成為時(shí)間殺手。”
除了靠業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)外，不少企業(yè)著(zhù)手開(kāi)展了客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，這樣一來(lái)，“公司就不僅僅是對著(zhù)一個(gè)數字說(shuō)話(huà)，考核指標也不會(huì )太單一”。
“我們意識到，通常經(jīng)濟危機過(guò)后的一年之內，人的整個(gè)狀態(tài)是比較低迷的，特別是發(fā)生過(guò)裁員減薪的企業(yè)，即便業(yè)務(wù)量開(kāi)始復蘇，員工的狀態(tài)也不是馬上能跟上來(lái)的，需要一個(gè)過(guò)程。”馮麗娟稱(chēng)。面對這種情況，HR必須明白員工的消極是與缺乏安全感高度相關(guān)的，“他們需要給予員工更多的耐心，而不是成為一個(gè)冷漠的管理者”。
除了對員工進(jìn)行情緒按摩外，增加工作本身的趣味性和成就感也是規避怠工的一大方法。“關(guān)于工作內容本身的設計及培訓手段的配套，是真正的解決之道。”馮麗娟稱(chēng)。事實(shí)上，員工“太閑”有時(shí)并非完全出于自身原因，相反，它反映了公司管理的問(wèn)題。從管理者的角度看，布置的工作量不足，工作的趣味性不夠，或分配工作時(shí)不夠明確，抑或考核沒(méi)有跟上，都可能會(huì )誘發(fā)怠工的現象。
在此基礎上，沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當·格蘭特發(fā)現，那些知道自己的工作能給他人帶來(lái)有意義的積極影響的員工，不但比那些對此一無(wú)所知的員工更快樂(lè )，而且工作成效也要高得多。然而在網(wǎng)絡(luò )日益發(fā)達的社會(huì )，員工和“終端客戶(hù)”分離的狀況越來(lái)越嚴重。對管理者來(lái)說(shuō)，讓員工與客戶(hù)每周進(jìn)行面對面的互動(dòng)，即使是看起來(lái)非常表面化的交談也能強化工作的重要性，增進(jìn)效率。
最后，值得一提的是，HR需要在指導方針和對員工的信任間找到平衡。他們所尋求的“有效規則”并非指嚴格的禁令，而是可遵循、可量化的規則。
“許多企業(yè)正在研究，哪些規章是不被年輕人所討厭的，哪些條例是強制性的，哪些是建議性的，公司會(huì )做詳細的羅列，不會(huì )用一種生硬的辦法去推行。”馮麗娟認為，“畢竟80后是叛逆、有主見(jiàn)的一代，不喜歡強制性的規則。相應地，公司要盡可能少定一些原則性的東西，提供更多中間狀態(tài)的條文，待大家適應后再慢慢提高標準化的要求。”但她同時(shí)指出，“一旦原則性的規則定下之后，就要堅決去執行。”
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